Maatwerk, flexibiliteit en meer dan euro’s alleen

Wendbaar belonen

Traditionele beloningssystemen zorgen steeds vaker voor onvrede. Bij het management én bij de medewerkers. Dit voorjaar heeft AWVN zich samen met een aantal leden gebogen over nieuwe vormen van belonen: wendbaar belonen. Straks gaat het niet meer enkel om geld, maar om aandacht, persoonlijke ontwikkeling, maatwerk en flexibiliteit.

Tekst
Dorine van Kesteren

Een knellende jas. Statisch. Bureaucratisch. Uniform. Zomaar wat kwalificaties van de bestaande loongebouwen. Niet gek dus dat AWVN met vier leden – Bovag, KPN, NN Group en ProRail – rond de tafel is gaan zitten om te bespreken hoe het anders en beter kan. ‘Veel organisaties ervaren het huidige beloningsbeleid als een belemmering. Tijdens de sessies met de leden hebben we de contouren bepaald van het zogeheten wendbaar belonen. Eigenlijk komt het neer op een verschuiving van geld naar bredere vormen van waarderen, waarbij oog is voor maatwerk en de nodige flexibiliteit. Onze veronderstelling is dat dit de prestaties van de medewerkers ten goede komt. En daarmee de prestaties van de organisatie als geheel’, zegt Rebecca Ramakers, adviseur belonen bij AWVN en een van de initiatiefnemers van het project.

Kom naar de inspiratiesessie!
AWVN organiseert op dinsdagochtend 11 september in Bunnik voor leden een inspiratiesessie over wendbaar belonen. In een interactieve presentatie informeren AWVN-beloningsexperts u over de ontwikkelingen op het vlak van belonen en waarderen. Ook laten ze mooie praktijkvoorbeelden zien. Vervolgens gaan de deelnemers in gesprek met elkaar over de meerwaarde van wendbaar belonen in hun organisatie en hoe dit vorm te geven. Omdat er geen staandaardaanpak lijkt te zijn voor wendbaar belonen, hoopt AWVN op een zo divers mogelijk samengestelde groep leden. Dit maakt het mogelijk om ervaringen en zienswijzen met elkaar te delen en van elkaar te leren. Meer informatie

Flexibiliteit

Veel beloningssystemen stammen uit de tijd dat medewerkers als mens minder belangrijk waren dan hun functie. Zij moesten zich precies aan hun taakomschrijving houden en vooral niks nieuws uitproberen. Maar dat werkt niet meer in een tijd dat werkprocessen dwars door verschillende afdelingen heen lopen en het succes van organisaties voor een belangrijk deel afhankelijk is van samenwerking, creativiteit en initiatief. Ramakers: ‘Functies en functiewaardering als basis voor beloning staan onder druk. Iets anders is dat er in onze digitaliserende wereld steeds weer nieuwe functies ontstaan. Hoe pas je bijvoorbeeld data-analisten en cybersecuritymedewerkers in in bestaande loon- en functiegebouwen? Moderne beloningssystemen kijken daarom ook naar rollen, op basis van competenties en expertise, en bewegen mee met de organisatie en inzet van de medewerkers.’

Intrinsieke motivatie

Een eigentijds beloningssysteem stuurt niet alleen op financiële prikkels, maar ook op intrinsieke motivatie en inspiratie. ‘Het ideaal is dat medewerkers niet primair geprikkeld worden door de arbeidsvoorwaarden, maar door hun werk. Dan komen zij vanuit zichzelf in beweging.’ Hoe krijgen werkgevers dat nu voor elkaar? Door een klimaat van aandacht en erkenning te scheppen. Ofwel: niet belonen, maar waarderen. ‘Het spreekwoordelijke schouderklopje van de manager, onderscheidingen voor (project)teams of individuele medewerkers, een wall of fame met mooie voorbeeldprojecten, gezondheidsadvies, hobby’s of een sabbatical meefinancieren, medewerkers stage laten lopen in een andere organisatie of zich laten inzetten voor een maatschappelijk doel’, somt Ramakers een aantal voorbeelden op.
Ook individuele ontwikkeling is een belangrijk instrument om de intrinsieke motivatie te vergroten. Dat kan bijvoorbeeld via persoonlijke budgetten voor training en opleiding. De deelnemers van ProRail zeiden tijdens de denksessies bijvoorbeeld: ‘Bij ons ga je rijker de organisatie uit dan je erin komt. Niet in financiële zin, maar wij investeren in de ontwikkeling van medewerkers.’ Deelnemer Marjolein Knegt van de spoorbeheerder zei zelfs: ‘Deelname aan deze AWVN-sessies is voor mij ook een blijk van waardering van mijn werkgever.’
Ramakers: ‘De nieuwe uitruil is geen arbeid voor geld, maar kennis voor ontwikkeling. Dit past in de huidige tijd. De snel veranderende technologie vraagt permanent om nieuwe vaardigheden en kennis. Als werkgever doe je er wel verstandig aan om te monitoren in hoeverre de medewerkers de geboden ontwikkelmogelijkheden ook daadwerkelijk benutten. Dan neem je ook het ontwikkelpotentieel in de toekomst mee in de beoordeling en waardering.’ Zo kijkt NN Group bij het bepalen van de salarisverhoging niet alleen naar de prestaties van de medewerker, maar ook naar de gemaakte afspraken over zijn of haar ontwikkelingsdoelen.

ProRail: van complimentje tot scooter

Een groot deel van de medewerkers van ProRail heeft de maximale salarisschaal bereikt in hun functie. Alleen met een gratificatie kunnen zij hun salaris nog verhogen. Maar dan moeten ze wel iets bijzonders doen, iets ‘buiten de normale werkzaamheden’, dus die kans is niet zo heel groot. ‘In deze situatie is er weinig stimulans of prikkel om een stapje harder te lopen. Het salaris ligt vast, groei is niet meer mogelijk, en dat is het dan’, zegt Henrike Jongman, beleidsadviseur arbeidszaken.
Vandaar dat de spoorbeheerder op zoek gaat naar andere manieren van belonen. Niet alleen in geld, maar bijvoorbeeld ook in waardering, vrije tijd of opleiding. ‘Bij waardering gaat het om een compliment op zijn tijd. Of een bericht op intranet waarin een medewerker vertelt welk mooi project hij onlangs heeft afgerond. Op die manier krijgen mensen het gevoel dat ze worden gezien, ertoe doen. Uit onderzoek blijkt dat mensen zich daardoor meer gewaardeerd voelen dan door de euro’s aan het einde van de maand’, zegt Marjolein Knegt, beleidsadviseur leren en ontwikkeling. Jongman: ‘Waardering in de vorm van tijd en opleiding heeft natuurlijk wel een financiële component. Daarom gaan we met de vakbonden en medezeggenschapsraad in gesprek over de hoogte van jaarlijkse periodieke verhoging in de functieschalen. We moeten ons immers wel aan het budget houden.’  ProRail wil het wendbaar belonen op de agenda zetten van de komende cao-onderhandelingen, die binnenkort van start gaan. Uiteindelijk streeft het bedrijf naar een meer individuele beloningsstructuur. Als voorbeeld noemt Jongman een medewerker die niet meer met het openbaar vervoer naar het werk kan komen, omdat een bepaalde buslijn is opgeheven. ‘In dat specifieke geval kan een scooter een heel goede beloning zijn.’ De vaste beoordelingscyclus – één keer per jaar een beoordelingsgesprek, daarna al dan niet een loonsverhoging – heeft ProRail al eerder losgelaten. ‘Manager en medewerkers kunnen op ieder gewenst moment praten over het functioneren en de beloning. ‘In gesprek’, noemen wij deze verandering. Dit is geen van bovenaf opgelegd systeem; de vrijheid is groot en de regie ligt bij de medewerker.’

Marjolein Knegt

 

Henrike Jongman

Maatwerk

De afgelopen jaren was het de trend om over te gaan van vaste periodieken naar een beoordelingsafhankelijke doorgroei in de schaal. Ramakers: ‘Talloze organisaties zijn die stap nu aan het nemen of denken erover na. Maar organisaties die al zover zijn, zeggen dat het hen niet heeft gebracht wat ze ervan hadden verwacht. Zij overwegen dus om de koppeling tussen beoordelen en belonen weer los te laten. Dit werpt een aantal interessante vragen op. Gaan we dan weer terug naar vaste periodieken? Maar hoe komt de waardering voor een medewerker dan tot uitdrukking?’
De oplossing is: meer maatwerk. ‘De beloning wordt afhankelijk van de rollen of de projecten van een medewerker – en niet van de jaarlijkse beoordeling. Extraatjes kunnen het hele jaar door worden verstrekt. ‘Boter bij de vis’ heeft meer waarde voor medewerkers. Verstrijkt er meer tijd, dan leggen zij de link tussen de beloning en de prestatie niet meer.’ Daarnaast wordt het mogelijk om de waarden van de eigen organisatie te vertalen in de beloning. Medewerkers die deze waarden – denk aan samenwerken, klantgerichtheid of veiligheid – zichtbaar naleven, worden beloond. Materieel, of immaterieel. ‘Zo zorg je dat de arbeidsvoorwaarden passen bij jouw eigen, unieke organisatie.’

Geplaatst op 27 juni 2018