Arbeid & Recht

Flinke vergoeding voor ‘aan lot overgelaten’ werknemer

De kantonrechter in Noord-Holland heeft onlangs de hoogste billijke vergoeding toegekend sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Een werknemer wiens functie na een dienstverband van 34 jaar kwam te vervallen, werd door zijn werkgever ‘aan zijn lot overgelaten’. De rechtbank achtte een vergoeding van 628.000 euro op z’n plaats.

Tekst
Esther van den Bergh

Werknemers die vinden dat hun werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, kunnen de rechter in een ontslagprocedure verzoeken om een billijke vergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding was na de invoering van de Wwz in 2015 een black box: lange tijd bleef onduidelijk hoe deze te bepalen en te berekenen.
De Hoge Raad schiep in juni 2017 meer duidelijkheid met het zogenoemde New Hairstyle-arrest. Het hoogste rechtscollege oordeelde in deze zaak dat de wijze waarop een rechter de billijke vergoeding bepaalt, moet aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Niet alleen het gederfde loon is van belang, maar ook het eventuele nieuwe werk van de werknemer, de inkomsten die daaruit voortvloeien en de (andere) inkomsten die een werknemer in redelijkheid in de toekomst kan verwerven.
Sinds het New Hairstyle-arrest hebben een aantal zaken de revue gepasseerd waarin de leer van de Hoge Raad in de praktijk is toegepast. Deze uitspraken illustreren dat het lastig is om de mate van verwijtbaarheid te vertalen in de hoogte van de billijke vergoeding. Enige tijd werd gedacht dat de rekentool hoelangwerkloos.nl behulpzaam kon zijn om de verwachte duur van de werkloosheid te bepalen. De Rotterdamse rechtbank stak daar echter een stokje voor. In de betreffende zaak kwam de rekentool uit op een verwachte werkloosheidsduur van vier jaar, terwijl het volgens de rechtbank toch echt wel mogelijk was dat de werknemer binnen zo’n zes tot negen maanden weer elders aan het werk was. De rekentool was niet langer betrouwbaar als gevolg van de gewijzigde economische situatie en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, aldus de rechtbank.

Uit niets was gebleken dat de werkgever concrete inspanningen had verricht om de werknemer voor zijn organisatie te behouden

Vervallen

In de recente zaak bij de rechtbank Noord-Holland ging het om een 58-jarige werknemer die al sinds 15 juni 1983 in dienst was bij de werkgever. De laatste functie die de man vervulde, was die van senior projectmanager ict. In maart 2017 kreeg hij te horen dat zijn functie c.q. arbeidsplaats kwam te vervallen. Zijn werkgever diende daarom in september 2017 een ontslagaanvraag in bij het UWV. Die was gebaseerd op bedrijfseconomische redenen: werkvermindering en organisatorische veranderingen. Het UWV gaf de werkgever echter geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever had het UWV er niet van weten te overtuigen dat de gestelde werkvermindering noodzakelijkerwijs leidde tot het verval van de functie van de werknemer. De werkgever ging vervolgens naar de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Inkomens- en pensioenschade

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de rechter was er sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: de verstoring van de arbeidsverhouding was uitsluitend te wijten aan de werkgever, niet aan het gedrag van werknemer. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de werknemer beter had moeten informeren over de (beoogde) reorganisatie, hoor- en wederhoor had kunnen toepassen en ervoor had kunnen zorgen dat hij (bedongen of passende) werkzaamheden had kunnen blijven verrichten.
Uit niets was gebleken dat de werkgever concrete inspanningen had verricht om de werknemer voor zijn organisatie te behouden, aldus de kantonrechter, terwijl dat wel mocht worden verwacht. Zeker omdat de man bijna 34 jaar in dienst was en altijd goed had gefunctioneerd (iets wat de werkgever overigens niet weersprak). In plaats daarvan had de werknemer geen werk meer gekregen, was hij ‘aan zijn lot overgelaten’ en was er, na het besluit eind maart 2017, enkel en alleen nog aangestuurd op beëindiging van zijn dienstverband. De werkgever verschool zich steeds achter de beslissingen van de board in het Verenigd Koninkrijk.
De kantonrechter zag dan ook alle aanleiding om de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding zocht de rechter aansluiting bij de inkomens- en pensioenschade die de werknemer tot zijn pensioengerechtigde leeftijd zou lijden. Gezien z’n leeftijd en de tamelijk eenzijdige ervaring van de werknemer, achtte de rechter het onwaarschijnlijk dat hij snel elders (goed) betaald werk zou kunnen vinden. De rechter bepaalde de schade op 671.000 euro, maar vond het wel redelijk om de helft van de verschuldigde transitievergoeding in mindering te brengen op dat bedrag. Dit resulteerde uiteindelijk in een billijke vergoeding van 628.000 euro.

Goed werkgeverschap

De uitspraak van de kantonrechter is klip en klaar. Een goed werkgever gaat zorgvuldig met een werknemer om, zeker als sprake is van een lang dienstverband en goed functioneren. Interne herplaatsingsmogelijkheden moeten nauwkeurig worden onderzocht. Daarnaast kan de werkgever met ontslag bedreigde werknemers ondersteunen bij het vinden van ander werk door bijvoorbeeld een outplacementtraject aan te bieden. Had de werkgever in deze kwestie dergelijke stappen wel gezet, dan hadden de uitkomst van de ontbindingsprocedure en de hoogte van de billijke vergoeding heel anders kunnen uitpakken.

Blog arbeidsrecht
Advocaten en juristen van AWVN informeren u over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen in hun blog op de AWVN-website.

Esther van den Bergh 
is als advocaat werkzaam voor AWVN-advocaten

Geplaatst op 27 juni 2018