De koek is nog lang niet op

Relatiegericht onderhandelen na veertig jaar relevanter dan ooit

Begin jaren tachtig startte AWVN met onderhandelingstrainingen die waren gebaseerd op de zogeheten Harvard-methode. Het ‘relatiegericht onderhandelen’ sloeg geweldig aan en blijkt ook nog eens goed mee te bewegen met nieuwe ontwikkelingen, zoals internationalisering en de trend om direct te onderhandelen met werknemers.

Tekst
Peter Boorsma

Onderhandelen in het buitenland
De AWVN-training voor cao-onderhandelaars trekt ook internationaal de aandacht. Dirk Joosse, mede-ontwikkelaar en trainer van het eerste uur, is in de jaren negentig vaak naar het voormalig Oostblok geweest, samen met de ILO. Tegenwoordig gaat de voormalige AWVN-adviseur op pad voor Dutch Employers’ Cooperation Programme (DECP) en traint hij werkgeversorganisaties in landen in Azië, Afrika en Latijns-Amerika. Recentelijk is Joosse nog naar Peru geweest. De trainingen hebben indruk gemaakt, want inmiddels ligt er ook een verzoek van de Peruaanse vakbond om te komen trainen. De principes van de training hebben universele geldingskracht, heeft Joosse gemerkt. ‘Cultuurverschillen worden wel eens als excuus aangevoerd, maar zodra je dieper tot mensen doordringt, merk je dat we niet veel van elkaar verschillen. Iedereen in alle landen wil aandacht en respect. Nobody likes to be pissed off.’
Het boek De kunst van het onderhandelen op basis van duurzame arbeidsverhoudingen van Lars Doyer, Jan de Kramer en Dirk Joosse is inmiddels vertaald in het Engels, Spaans, Vietnamees, Mongools, Turks en Indonesisch.
Meer informatie over het boek De kunst van het onderhandelen.

Dirk Joosse nam vijf jaar geleden afscheid van AWVN, maar traint nog altijd onderhandelingsdelegatie in het buitenland

In 1981 verscheen het boek Getting to Yes, waarin Harvard-hoogleraren Roger Fisher en William Ury vijf vuistregels presenteren om effectiever te onderhandelen. Onderhandelaars komen eerder tot win-winsituaties door niet alleen oog te hebben voor de inhoud, maar ook voor de onderlinge relatie en elkaars belangen. Verder is het slim om de ‘koek’ van de onderhandelingen te vergroten. Dit alles vraagt om een open houding van de onderhandelaar voor wat betreft de belangen van hemzelf en die van anderen.
Begin jaren tachtig veranderde in Nederland het karakter van de cao-onderhandelingen. Tot die tijd gingen die vooral over geld binnen een, vanwege de geleide loonpolitiek, beperkt kader. Maar in 1982 werd het Akkoord van Wassenaar gesloten. Werkgevers en vakbonden spraken af om uit de toenmalige economische crisis te komen door de lonen te matigen en afspraken te maken over arbeidstijdsverkorting om zo banen te scheppen voor jongeren. Die afspraken moesten decentraal worden uitgewerkt, en dat betekende dat de cao-onderhandelingen ineens aan complexiteit wonnen.
AWVN zag de mogelijkheden om, op basis van de Harvard-methode, de cao-onderhandelingen echt anders aan te pakken. ‘Een relatiegerichte onderhandelingsmethode waarin je open bent over jouw intenties en belangen, is bij uitstek geschikt voor onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden’, vertelt AWVN-adviseur Lars Doyer. ‘Vakbonden – of in ieder geval je medewerkers – kom je steeds weer tegen; je moet met hen verder. Onderhandelingsresultaten waarover alle partijen tevreden zijn, zijn daarom van groot belang.’

Revolutionair

Een AWVN-team ontwikkelde toen, in eerste instantie met Frits Philips junior, die destijds de rechten had, een cursus voor leden op basis van het Harvard-gedachtegoed. ‘Het adagium om alles open te gooien, was niet alleen revolutionair voor veel leden, maar ook voor AWVN-collega’s. Die waren gewend hun kaarten altijd gedekt te houden’, vertelt Dirk Joosse, een van de AWVN’ers die de methode ontwikkelden. Aanvankelijk ging het om open trainingen, later ook om incompany-trainingen voor onderhandelingsdelegaties van branches en bedrijven. Een grote afnemer was Unilever. Het complete management moest leren om ‘win-win’ voorop te stellen in onderhandelingen. Onder hen ook ene Mark Rutte van HR. Doyer: ‘Als ik hem op televisie zie, herken ik nog steeds elementen van de relationele insteek en het zoeken naar win-winsituaties, die zo kenmerkend zijn voor onze methode.’

Een methode waarin je open bent over je intenties en  belangen, is bij uitstek geschikt voor onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden

Koek vergroten

Inmiddels worden de Harvard-principes veelvuldig toegepast in cao-onderhandelingen, constateert Doyer. Er wordt minder op de man gespeeld en meer in termen van wederzijdse belangen gedacht. Ook worden steeds weer meer en nieuwe onderwerpen bij de onderhandelingen betrokken om de koek zo groot mogelijk te maken.
In de loop der jaren heeft AWVN haar onderhandelingsmethode verder ontwikkeld. Een belangrijke uitbreiding betreft de aandacht voor onderhandelingsstijlen. Die kunnen verschillen per persoon en situatie. ‘Als je dit goed leert herkennen en beheersen, kun je effectiever onderhandelen’, zegt Joosse, die eind jaren negentig nog een aantal trainingen volgde aan Harvard. ‘Het viel me op dat de Amerikanen vooral zitten op structuur en het in kaart brengen van belangen. In Nederland kijken we daarnaast meer naar de relatie en het gevoel.’

Mensen willen tegenwoordig kunnen participeren, anders gaan ze sneller dwars liggen

Conferentie ‘De kunst van het onderhandelen anno 2018’

Onderhandelen over collectieve arbeidsvoorwaarden: hoe doet u dat anno 2018, waar wilt u heen, wat zijn trends, wat komt eraan, hoe doen andere organisaties het? Op 13 april (van 9 tot 13 uur; locatie: Amsterdam Art Center) kunt u hier alles over horen, delen en beleven. Een ontspannen, inspirerende vrijdagochtend!

  • Harry van de Kraats, algemeen directeur AWVN, vertelt over zijn jarenlange ervaring als arbeidsvoorwaardenonderhandelaar namens z’n voormalige werkgevers TomTom en NS.
  • Lars Doyer, adviseur arbeidsverhoudingen AWVN, gaat in op de actuele trends en ontwikkelingen op het gebied van de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. Wat zijn de grootste veranderingen? Wat zijn de geleerde lessen? Wat heeft de Harvard-methode Nederland gebracht?
  • Vier korte workshops staan er op het programma die ingaan in op de vraag hoe je in deze tijd de onderhandelingstheorieën en -strategieën effectief kunt inzetten. Thema’s zijn: creativiteit in onderhandelingen, de psychologie van het proces voor alle stakeholders, omgaan met het complexe internationale krachtenveld en escalerende onderhandelingen.
  • In plaats van één van de workshops te volgen, kunt u er voor kiezen de businessgame Strato te spelen. Het spelen van Strato geeft u inzicht in het effect van uw handelingen op het draagvlak bij de stakeholders, het te verwachten onderhandelingsresultaat en het bedrijfsresultaat.
    U maakt deel uit van de onderhandeldelegatie van het farmaceutische bedrijf Strato. U bereidt als team de komende cao-onderhandelingen voor door een strategie te kiezen en op basis hiervan activiteiten te bepalen. In verschillende ‘onderhandelrondes’ maakt de delegatie keuzes die passen bij de strategie én de interventies van andere stakeholders tijdens het proces.

De conferentie is alleen toegankelijk voor leden. Kosten: € 225 p.p., exclusief btw. Meer informatie en aanmelden.

Vraagstukken

Ondertussen is de context aanzienlijk veranderd. En er duiken nieuwe vraagstukken op nu vakbonden hun rol als strategische partner lijken te verliezen. Vooralsnog zijn er nog maar relatief weinig bedrijven die niet langer met vakbonden onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, maar met hun werknemers – maar er is nu een terugvaloptie die er voorheen eigenlijk niet was.
Verder is het bedrijfsleven enorm geïnternationaliseerd; veel bedrijven hebben een Amerikaanse, Japanse of Chinese moeder, waardoor culturele verschillen een rol gaan spelen. Doyer: ‘Angelsaksische bedrijven zijn gewend aan echte vechtbonden en daar is het wennen dat je in Nederland co-creatie met de vakbonden overweegt.’
Ook de trend dat mensen niet langer zomaar accepteren wat hun vertegenwoordigers – in de politiek, bij de vakbond of de ondernemingsraad –
zeggen, heeft invloed. Doyer: ‘In de vorige eeuw zeiden voormannen als Wim Kok iets, en iedereen aanvaardde dat. Maar bij het sociaal akkoord van 2013 was de inkt nog niet droog of aan beide zijden van de tafel begon de achterban dingen te roepen onder het mom van ‘dit is niet mijn akkoord, want ik was er niet bij’. Dat roept de vraag op voor wie je onderhandelt en wie je daarbij betrekt. Mensen willen tegenwoordig kunnen participeren, anders gaan ze sneller dwars liggen.’ Hiervoor heeft AWVN nieuwe interventies en methodes toegevoegd die passen bij deze tijd, zoals participatieve dialoogsessies met grote groepen belanghebbenden, onder wie de medewerkers.

Strato

Om bedrijven te helpen positie te kiezen ten aanzien van deze nieuwe vraagstukken, ontwikkelde AWVN de businessgame Strato. Die helpt managers ontdekken wat bij hun bedrijf en bedrijfscultuur past als het gaat om het betrekken van mensen bij het vormgeven van de arbeidsvoorwaarden. De game leert hen ook hoe ze die betrokkenheid in hun cultuur kunnen organiseren. Bij wie begin je, nu je te maken hebt met steeds meer stakeholders zoals buitenlandse moederbedrijven, ondernemingsraden, vakbonden? Wie geef je de meeste aandacht in de beperkte tijd die je hebt? En hoe ga je om met de pers die regelmatig aan de deur staat?
‘Strato checkt of je acties passen bij de gekozen onderhandelingsstrategie en of je je lijn vasthoudt als anderen aan je beginnen te trekken. In die zin is het een belangrijke aanvulling’, aldus Doyer. ‘Interessant is de vraag hoe je de Harvard-regels kunt benutten als je als werkgever niet met een vakbondsdelegatie onderhandelt, maar met vijfhonderd werknemers het gesprek aangaat over wat je nu eigenlijk wilt en hoe je dat wilt aanpakken.’

Geplaatst op 26 maart 2018