Terugblik op de toekomst

Medicobana tien jaar later: wat is inmiddels gemeengoed?

Medicobana, een bedrijf in 2017. Dat was de werktitel van een gedachtenexperiment dat de beleidsadviseurs van AWVN tien jaar geleden uitvoerden. Het resultaat was een prettig leesbare gelijknamige publicatie over de fictieve onderneming Medicobana. Dit bedrijf trof in 2007 tal van maatregelen om de toekomst het hoofd te bieden. Welke daarvan zijn inmiddels gemeengoed geworden? Een terugblik op de toekomstverwachtingen van destijds met beleidsadviseur Piet Vessies, die tien jaar geleden de leiding had over het project.

Tekst
Andrea Hijmans

Piet Vessies is beleidsadviseur bij AWVN

De beleidsadviseurs van AWVN riepen in 2007 een fictieve organisatie in het leven: Medicobana. Een farmaceutisch bedrijf met een kleine driehonderd werknemers, dat door de concurrentie in Azië werd gedwongen ‘alert te blijven’. Medicobana zette vol in op wat toen nog sociale innovatie heette. Het radicale veranderingsproces had in 2017 zijn beslag gekregen, en bracht het bedrijf succes. In hoeverre is het toekomstbeeld van toen hedendaagse werkelijkheid geworden? Welke oplossingen hebben het anno 2017 gehaald? ‘Allemaal’, zegt Piet Vessies met een brede grijns. ‘Want alle maatregelen die Medicobana trof, werden destijds, hoewel mondjesmaat, al door voorlopers in de praktijk gebracht.’ In een zo vroeg mogelijk stadium relevante trends signaleren en de consequenties daarvan voor werkgevers proberen te duiden, is een van de contributieve activiteiten van AWVN, aldus Vessies. ‘Dan kun je dus niet met sciencefiction komen, maar met iets wat voor iedereen herkenbaar is.’

Het uitbesteden van taken of afdelingen komt minder vaak voor dan in 2007 werd verwacht

Krapte arbeidsmarkt

Behalve de concurrentie uit het Verre Oosten was de verwachte krapte op de arbeidsmarkt aanleiding voor de metamorfose van Medicobana. Vessies: ‘De situatie nu is weer vergelijkbaar met die in 2007: net als tien jaar geleden dreigt ook nu krapte, maar is aan werknemers eigenlijk geen gebrek. Maar het hangt er wel van af wie je daar precies onder verstaat. Cynisch gezegd: werkgevers vissen nog steeds bij voorkeur in de vijver met blanke mannen tussen 25 en 45 jaar die fulltime willen werken. Die zijn nu echt op. Maar dat geldt, net als toen, níet voor andere groepen: ouderen, allochtonen, vrouwen en mensen met een arbeidsbeperking.’ Arbeidsbeperkten zijn (mede dankzij de Participatiewet) net als doorwerkende AOW’ers (dankzij veranderde wetgeving op dat gebied) geen onbekende verschijningen meer op de werkvloer. Maar de zeer divers samengestelde werknemerspopulatie die Medicobana anno 2017 kenmerkte, is lang niet overal gemeengoed geworden. Vessies: ‘Een krappere arbeidsmarkt is in principe gunstig voor de diversiteit en voor achterstandsgroepen op de arbeidsmarkt. Maar de praktijk blijkt weerbarstiger dan gedacht. Laten we de oudere werknemer als voorbeeld nemen: vijftig is de leeftijd waarop het moeilijker wordt om een baan te vinden. Nog altijd is er sprake van een paradox. Er zijn voldoende ervaren, gekwalificeerde mensen beschikbaar, maar als ze ouder dan vijftig zijn, willen we ze niet hebben. En vervolgens roepen we dat er tekorten zijn.’

Een ontwikkeling die in Medicobana wordt geschetst en wél heeft doorgezet, is de toename van het aantal zzp’ers en andere flexwerkers. Vessies constateert daarnaast dat ‘flexibeler omgaan met krapte’ een populaire oplossingsrichting is geworden. Dat betekent: de interne flexibiliteit vergroten. ‘De behoefte aan de aanwezigheid van werknemers centraal stellen, niet hun beschikbaarheid. Dat betekent bijvoorbeeld de dure MRI-scanner in het ziekenhuis niet alleen gebruiken tijdens de reguliere werkuren, maar ook voor 8 uur en na 17 uur. Dan moet je dus anders gaan roosteren en aan medewerkers vragen om ook soms ’s avonds te komen werken.’

Oordeel zelf
Meer zeggenschap voor werknemers over de eigen arbeidsvoorwaarden. Volledige acceptatie van deeltijdwerk. Grote variëteit in arbeidsovereenkomsten naar duur, vaak op basis van een jaarurensystematiek – en louter individuele arbeidsovereenkomsten. Afschaffing van ploegentoeslagen. Actieve bemiddeling bij huisvestingsproblemen van (potentiële) werknemers. Zomaar wat andere aspecten die bij de metamorfose van Medicobana een rol speelden. Oordeel zelf in hoeverre 2007 tien jaar later realiteit is geworden. Download Medicobana, een bedrijf in 2017.

Flexibilisering werktijden

Flexibilisering van de werktijden vormde in zekere zin het hart van het vernieuwingsproces van Medicobana. Intekenen op roosters heeft als bijkomend voordeel voor werknemers dat zij meer zeggenschap hebben over hun werktijden. ‘Zelfroosteren komt tegenwoordig behoorlijk veel voor, zeker als je die term breed opvat’, aldus Vessies. ‘De baas zegt bijvoorbeeld: ‘Ik wil dat je van 10 tot 15 uur aanwezig bent; wanneer je precies je andere uren maakt, moet je zelf weten’. Eigenlijk is meeroosteren vooral de huidige praktijk: in samenspraak met de leidinggevende je werktijden bepalen. Het resultaat is dat mensen vaker uren kunnen maken op tijdstippen die ze het meest gunstig uitkomen. Dat was ook bij Medicobana het idee.’

Thuiswerken was binnen Medicobana volledig geaccepteerd, althans voor degenen die geen rooster hoefden te volgen en geen plaatsgebonden werkplek hadden. ‘Het nieuwe werken, zoals het tien jaar geleden genoemd werd, is beslist ingeburgerd. Tegelijkertijd is er ook een beweging terug naar kantoor gaande.’ Daar zijn verschillende redenen voor, maar een tamelijk verrassende is dat informeel contact, toevallige ontmoetingen op de werkvloer, bijvoorbeeld bij het spreekwoordelijke koffieapparaat, waardevoller blijkt te zijn dan gedacht.

Net als tien jaar geleden dreigt ook nu krapte, maar is aan werknemers eigenlijk geen gebrek

Flexibelere werktijden vereisen bredere inzetbaarheid van de medewerkers. Dat gold zeker voor de productieafdeling van Medicobana, waar met ploegendiensten werd gewerkt: alle benodigde expertise moest immers in principe in elk team aanwezig zijn. Dat vroeg destijds om upgrading van de kennis van werknemers. Is (permanente) bij- en/of omscholing ondertussen gemeengoed? Ja en nee, zegt Vessies. ‘Bijscholen – binnen je vakgebied nieuwe dingen leren: de lasser die zich bekwaamt in een nieuwe lastechniek –  loopt in de praktijk redelijk. Dat is ook makkelijker dan omscholen, dat nauwelijks van de grond komt. Dat komt mede door een praktisch probleem waar nog geen adequaat antwoord op is gevonden: inkomstenderving. Wie betaalt de hypotheek als jij een nieuw vak gaat leren?’ Volgens Vessies zoeken de meeste werkgevers tegenwoordig het antwoord op de noodzaak om voortdurend bij te leren in ‘21ste-eeuwse vaardigheden’ als probleem-oplossend vermogen en creativiteit.

Medicobana in 2027

Laten we het gedachtenexperiment uit 2007 eens verder doortrekken. Hoe ziet de wereld eruit waarin Medicobana in 2027 opereert? Hoe beïnvloedt dat het bedrijf?

Robotica/digitalisering: De robots dienen in eerste instantie niet als vervanging van de mens, maar als verlengstuk, zegt Vessies. ‘Een paar extra armen. Mens en robot zullen elkaar versterken. En zorgen er wellicht voor dat ouderen met een zwaar beroep langer kunnen doorwerken.’ Repetitief werkt verdwijnt door de voortschrijdende digitalisering. ‘Op alle niveaus. Dat kan de computer nu eenmaal beter en sneller.’

Regionalisering: ‘Hoog opgeleiden beschouwen, mede door de globalisering, de hele wereld als hun werkterrein. Mbo’ers daarentegen richten zich meer op hun eigen regio. Ze zijn honkvaster – Groningers krijg je niet zo makkelijk naar Zeeland. Iets om rekening mee te houden.’

Sociale verandering: Nu wordt het echt koffiedik kijken, erkent Vessies. ‘Zet de individualisering verder door? Ik weet het eerlijk gezegd niet. Misschien hebben we een keerpunt bereikt en bewegen we, stapje voor stapje, toch weer meer richting collectief. Het definitieve einde van het ik-tijdperk? Of gaan we die ‘ik’ hooguit inpassen in gemeenschappelijke structuren? Kan allebei.’

Communicatie: ‘Sociale media waren in 2007 nog vrijwel onbekend. En we weten eigenlijk nog steeds niet goed hoe we ermee moeten omgaan. Er zijn bedrijven die hun mensen verbieden om hun telefoon mee te nemen naar het werk – dat leidt maar teveel af. Tegelijkertijd willen we dat werknemers bepaalde apps installeren waarvan ze op de werkvloer profijt hebben. Kortom: we moeten de juiste etiquette nog verder ontwikkelen.’

Outsourcen

Het uitbesteden van taken of afdelingen leek in 2007 een hoge vlucht te nemen. Medicobana nam bijvoorbeeld afscheid van de financiële afdeling en P&O; gespecialiseerde bedrijven namen deze werkzaamheden over. Vessies: ‘Het gebeurt tegenwoordig wel dat hele bedrijfsonderdelen naar elders worden verplaatst, maar niet zo heel frequent. Als outsourcen al voorkomt, gaat het inderdaad meestal om ondersteunende diensten als de salarisadministratie, net als bij Medicobana. Met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt zien we nu eigenlijk vaker het omgekeerde gebeuren: beveiliging, catering, schoonmaak en receptie worden opnieuw in huis gehaald. Dat hangt vooral samen met de Participatiewet – er zijn weer meer banen nodig in de relatieve luwte.’
In het algemeen ziet Vessies een tendens ontstaan naar modulair werken. ‘Niet primair kijken naar functies, maar naar taken. Die kun je aanpassen, clusteren, uitbesteden en – naar niveau – herver-delen over verschillende mensen.’

Niet alleen staf en medewerkers, maar ook de aandeelhouders moesten de nieuwe koers van Medicobana aanvaarden en onderschrijven. En ze moesten accepteren dat de bedrijfsresultaten in de aanloopfase konden tegenvallen. Vessies ziet in de praktijk dat die ‘verschuiving van shareholdervalue naar stakeholdervalue’ deels wordt gerealiseerd. ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen is hot. Maar eerlijk is eerlijk: als het erop aankomt, schieten veel bedrijven snel weer in de klassieke modus: geld besparen, kostenreductie en ontslagen. Maar het tij is niet meer te keren – social enterprises zijn aan een gestage opmars bezig.’

Geplaatst op 11 december 2017