De ‘vermenselijking’ van het ondernemingsbestuur

Onder druk van binnen én buiten voeren steeds meer bedrijven een mensgerichte ondernemingsstrategie. Dit leidt alleen tot succes als HR nadrukkelijker aanwezig is bij de strategievorming, betoogt Harry van de Kraats. De directeur van werkgeversvereniging AWVN is zelf een van de grootste pleitbezorgers van deze ‘vermenselijking’ van het bedrijfsleven.

Tekst
Pier Gerlofs
Fotografie
Liesbeth Dingemans

Het pleidooi en de analyses van Harry van de Kraats kunnen inmiddels rekenen op een golf van instemming. Dat merkt hij tijdens spreekbeurten voor raden van bestuur en een raden van commissarissen. De AWVN-directeur voorziet een ‘vermenselijking van het ondernemingsbestuur’.
‘Ja, zo zou je het met enige overdrijving kunnen noemen. Als gevolg van veranderingen in de economie moeten ondernemingen nadenken over wie ze zijn, wat ze willen en wat ze kunnen. Over hun purpose. De uitkomst is niet alleen een andere strategie, maar ook een andere oriëntatie. Meer mensgericht.’

Veranderingen in de economie?

‘Ja, het beginpunt wordt gevormd door de vele veranderingen in de economie: automatisering, robotisering, disruptie, internet. Verdienmodellen die de ene dag succesvol zijn, kunnen de volgende dag verouderd zijn omdat een nieuw bedrijf met een heel ander businessmodel de markt verovert. Dat schept een fundamentele onzekerheid en doet bestuurders van ondernemingen nadenken over fundamentele vragen. Over de bestaansredenen voor de onderneming en de strategische doelstellingen, mogelijkheden en onmogelijkheden.’
‘Tegelijkertijd zien de bestuurders zowel voor de korte als de lange termijn problemen in de personeelsvoorziening. Het is nu al moeilijk om aan de juiste mensen te komen en in de toekomst zal dat nog veel moeilijker worden. Daarbij is duidelijk dat de werkenden van de toekomst steeds meer nadruk zullen leggen op zingeving en ontwikkelingsmogelijkheden. Medewerkers van nu en straks stellen andere eisen aan de onderneming. Zij willen niet worden geconfronteerd met mondige kinderen, sarcastische familieleden en spottende buren over het imago van hun werkgever. Het personeel stelt andere eisen aan de onderneming – ze willen een werkgever die goed doet. Voor werkgevers betekent dat nogal wat. Het wordt steeds minder effectief om met de geldbuidel te rammelen en de materiële arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Werkgevers staan dus voor een grote uitdaging als het gaat om het aantrekken en vasthouden van personeel.’

Werkenden van de toekomst willen een werkgever die goed doet

Wat vraagt dit van bestuurders en toezichthouders?

‘Vooral een veel sterkere oriëntatie op wat er in de buitenwereld gebeurt. De dreiging kan immers van overal komen. Ze moeten dus over veel meer onderwerpen nadenken dan omzet, kosten, audit, risk en aandeelhouderswaarde – zeg maar de ‘gebruikelijke’ thema’s. Het gaat erom in de praktijk te brengen wat Klaus Schwab van het World Economic Forum de license to operate noemt. Dat is het bestaansrecht van de onderneming. Kortom: denken in termen van stakeholdervalue en in termen van belanghebbenden binnen en buiten de onderneming. Kijken naar de onderneming vanuit de invalshoek van anderen, zoals toeleveranciers, medewerkers, buren, maatschappelijke organisaties en ga zo maar door.’

Dat is bijna een andere manier van denken…

‘Vooral een brédere manier van denken. Sturen op stakeholdervalue vergt in de directiekamer in veel gevallen een bredere agenda, een agenda die niet alleen gaat over cijfers, omzet, winst,  bestuurdersbeloning en opvolgingsvraagstukken. Natuurlijk, winst maken moet en is belangrijk voor de groei van het bedrijf en onze economie. En zonder winst volgt uiteindelijk het bankroet. Maar de huidige nadruk op financiële controle doet ook snel neigen tot achteruitkijken. Hebben we het goed gedaan? Denken in termen van stakeholder-value gaat primair over vooruitkijken. Het gaat om wat mensen willen en hoe mensen tegen de wereld en de onderneming aankijken. Dat zal dus leiden tot een andere focus van de onderneming.’

TomTom koos er met zijn personeelsbeleid voor onderdeel te zijn van een internationale gemeenschap. Een bewuste strategische keuze op het hoogste niveau, dat een succes werd doordat HR en bestuur dichtbij elkaar zaten

Kun je zo’n cultuuromslag verwachten van de huidige bestuurders?

‘Ja en nee. Ja, omdat die bestuurders zelf deze kant op willen. En waar een wil is….. En nee – of beter gezegd: niet vanzelfsprekend – omdat ze een nieuwe denkwijze moeten aanleren, en dat gaat niet vanzelf. Het kan daarom bijna niet anders of die nieuwe agenda wordt gedreven door een andere factor binnen de onderneming, namelijk HR. Die vervult immers de mensgerichte functie binnen een organisatie. Directie, raad van bestuur en raad van commissarissen zullen steeds indringender vragen stellen aan HR. HR zal daardoor weer veel nadrukkelijker in de directiekamer aanwezig zijn. Samen met HR zal de directie vakbonden, ondernemingsraden en werkenden betrekken bij de vormgeving van de nieuwe agenda. Dat is nodig, want zij vertegenwoordigen de factor ‘mens’ binnen de onderneming.’

De functie van HR gaat dus strategischer worden?

‘Ja, en dat komt de onderneming ten goede. Ik heb zelf een aantal malen meegemaakt hoe belangrijk het is dat HR aansluit bij de strategische top van een onderneming. TomTom is het eerste voorbeeld. Ik mocht aan het begin van deze eeuw helpen de enorme groei van dat bedrijf te realiseren. Om de juiste mensen te kunnen aantrekken, richtte TomTom zich op de internationale arbeidsmarkt. Dat bracht mee dat het bedrijf nadrukkelijk moest nadenken over het soort werkgever dat het wilde zijn. Concepten als diversiteit werden daarbij al snel groot en belangrijk. Ruw gezegd maakten afkomst, etniciteit en geslacht ons niet uit. We keken alleen naar de vaardigheden die iemand had. De uitkomst was een zeer diverse, veelzijdige onderneming, die het in zijn haarvaten had om zich af te vragen welke invloed zijn gedrag had op de vele samenlevingen waarvan hij deel uitmaakte. TomTom koos er met zijn personeelsbeleid dus voor om onderdeel te zijn van een internationale gemeenschap. Dat was een bewuste strategische keuze op het hoogste niveau van de onderneming. Dat kon alleen een succes worden omdat HR en bestuur dichtbij elkaar zaten.’
‘Mijn tweede voorbeeld is de NS. De NS is een organisatie die bovenal wordt afgerekend op haar maatschappelijke toegevoegde waarde. Voor zo’n bedrijf is het cruciaal om een  goede werkgever te zijn, met oog voor de maatschappelijke effecten van de daden van de organisatie. Eigenlijk moet de hele cultuur van de organisatie draaien om dat inzicht. Dat betekent dat bij de NS bedrijfscultuur en daarmee HR-beleid nauw zijn verweven met de bedrijfsstrategie. HR op topniveau, dus.’

Volgens u wordt ook de samenleving beter van deze ontwikkeling. Dat is nogal een stelling…

‘Ja, daarvan ben ik overtuigd. Het denken in termen van stakeholdervalue nodigt uit tot nadenken over een oplossing van grotere, maatschappelijke vraagstukken. Over de arbeidsmarkt van de toekomst, bijvoorbeeld. Of over een nieuw sociaal stelsel voor werkenden – dus niet langer uitsluitend voor werknemers.Als de nieuwe agenda goed wordt ingevuld, heeft dat een zeer positief effect op de onderneming en op haar omgeving, de samenleving. De nieuwe agenda stimuleert de groei van de bedrijven en daarmee de groei van de economie. Er zullen minder mensen langs de kant staan en de tweedeling in de samenleving neemt af. Het bedrijf is daarmee de motor van een stabiele(re) samenleving.’

Harry van de Kraats in zijn rol als gastheer tijdens het AWVN-jaarcongres 2017

Harry van de Kraats
Harry van de Kraats is sinds 2013 algemeen directeur van werkgeversvereniging AWVN. Daarvoor zat hij in de directies van onder meer TomTom International en de Nederlandse Spoorwegen. Met soms onorthodoxe ideeën heeft Van de Kraats de afgelopen jaren meerdere keren het voortouw genomen in (maatschappelijke) discussies, onder meer over sociale zekerheid voor zzp’ers en over de maatschappelijke verantwoordelijkheid van ondernemingen. In zijn nevenfunctie van directeur Sociale Zaken van ondernemingsorganisatie VNO-NCW neemt Van de Kraats rechtstreeks deel aan het centraal overleg tussen vakbonden en werk-geversorganisaties.

Geplaatst op 11 december 2017