De werknemer de baas

In de organisatie van de toekomst heeft het management een dienende rol. In de visie van Ton de Korte, chef arbeid van denkbedrijf De Argumentenfabriek, schept in succesvolle bedrijven de leiding de juiste cultuur en krijgen de medewerkers veel autonomie en verantwoordelijkheid. De Korte leidde het denkproject dat de inhoudelijke grondslag vormt voor het AWVN-jaarcongres 2017.

Tekst
Jannes van der Velde
Fotografie
Martin Waalboer

Samen met collega Jenny Kossen van De Argumentenfabriek (zie kader), het door Volkskrant-journalisten Kees Kraaijeveld en Frank Kalshoven opgerichte denkbedrijf, leidde Ton de Korte het project ter voorbereiding op het AWVN-jaarcongres 2017. Een bonte verzameling van zo’n veertig ‘organisatiedeskundigen’, waaronder leden van AWVN, dacht hierbij na over de richtingen waarin arbeid zich in de huidige turbulente economische tijden kan of zal ontwikkelen.

De Korte: ‘We werkten met vier toekomstbeelden voor organisaties, elk gebaseerd op een dominant ontwikkelingskenmerk, een leidmotief voor ontwikkeling. De wendbare, de inclusieve, de lerende en de verbonden organisatie horen elk bij een trend in het bedrijfsleven die nu zichtbaar is. In ieder van onze toekomstbeelden deden we alsof een van die trends dominant was. Dat leverde heel verschillende denkbeeldige organisaties op, met verrassenderwijs een aantal andere, óók zeer bepalende, ontwikkelingskenmerken die ze met elkaar bleken te delen. Bepaalde organisatie-eigenschappen kwamen in alle vier de toekomstbeelden terug: participatie van werknemers, zingeving als arbeidsvoorwaarde, relatieve autonomie van werknemers en hun teams en ten slotte een andere, dienende rol van de leiding.’

In de succesvolle organisaties van de toekomst moet het management luisteren en coachen

Ton de Korte
Het werkzame leven van Ton de Korte draait rond arbeid en arbeidsverhoudingen: thema’s waar hij werd ‘ingetrokken’ toen hij als geschiedenisstudent afstudeerde op de geschiedenis van de vakbeweging. In de jaren tachtig werkte hij als adviseur arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen bij het Nederlands Christelijk Werkgeversverbond (NCW), van waaruit hij overstapte naar organisatieadviesbureau Berenschot. Van 2006 tot 2012 was De Korte directeur van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie, het tijdelijke initiatief van sociale partners en overheid om in vijf jaar tijd kennis te verzamelen en te ontwikkelen op het vlak van sociale innovatie. Na enige jaren zelfstandig adviseurschap voor onder meer het CAOP (kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in het publieke domein), trad De Korte begin 2017 in dienst van De Argumentenfabriek. Hier houdt hij zich vooral bezig met projecten rond de toekomst van werk.

Dienend leiderschap. Dat zal bij menigeen de wenkbrauwen doen fronsen…

De Korte, glimlachend: ‘Ja, en toch was ons gezelschap daar unaniem in. Óók de werkgevers. In de succesvolle organisaties van de toekomst is steeds minder plaats voor een management dat de medewerkers vertelt wat ze moeten doen en hoe ze dat moeten doen. In plaats daarvan moeten managers veel meer luisteren en coachen. Op de werkvloer is veel kennis en slimheid aanwezig. Die komt beschikbaar als er serieus naar mensen wordt geluisterd. Dat betekent vragen stellen en het idee loslaten dat je als management alles weet of moet weten.’
‘Managers moeten zich meer en meer toeleggen op het scheppen van de juiste omstandigheden en de juiste cultuur. Een sfeer van respect, waardering en veiligheid creëren. Daar zijn heel goede redenen voor. Je ziet nu al dat veel medewerkers meer weten dan de baas. De baas wordt in die zin veel afhankelijker dan hij of zij nu is. Tegelijkertijd verwachten medewerkers ook dat de baas het overzicht houdt en focus aanbrengt.’

Wat betekent dat concreet, qua gedrag?

‘Interessante vraag: wat doet de leider van de toekomst, hoe handelt hij? Heel in het kort: het management moet vooroplopen, het voorbeeld geven. Laat ik een paar voorbeelden nemen uit mijn eigen ervaring. Toen een van de grote banken een aantal jaren geleden een nieuw kantoor opende, hadden de leden van Raad van Bestuur een eigen verdieping. Exclusief voor zichzelf. Ze hadden ook een eigen lift en een eigen toegang tot de parkeergarage. Een ander bedrijf waar ik kwam, had gereserveerde parkeerplaatsen voor de directie vlak voor de deur. De plaatsen voor gehandicapten waren 50 meter verderop…’
‘Je kunt aan zulke zaken snel zien of de cultuur binnen de organisatie open is, het management mensgericht en gericht op betrokkenheid. Er mag natuurlijk best onderscheid zijn, maar dat moet wel functioneel zijn. Anders creëert het een kloof tussen management en personeel en dat gaat ten koste van de kwaliteit van de bedrijfsprocessen.’
‘Nog een voorbeeld. Een jonge vrouw die ik onlangs vroeg wat zij van haar baas verwacht, antwoordde zonder nadenken: ‘Dat hij niet probeert me te versieren’. Dat is een typerende reactie. Het gaat niet over geld en arbeidsvoorwaarden, maar over omstandigheden, cultuur, respect en veiligheid.’

Jenny Kossen (De Argumentenfabriek)
Jenny Kossen maakte in 2008 de overstap van ambtenaar bij het rijk naar De Argumentenfabriek. Zij begeleidt hier projecten over onder andere de inclusieve arbeidsmarkt, armoede, schulden en scenario’s voor werken in de toekomst. Én het AWVN-toekomstproject. Kossen: ‘De vier toekomstbeelden hebben overeenkomsten, maar ook belangrijke verschillen. Tijdens het AWVN-jaarcongres hoop ik meer inzicht te krijgen in de beweegredenen van werkgevers om wel of niet voor een bepaald toekomstbeeld te kiezen. Welke werkcultuur vinden zij wenselijk voor hun organisatie? En welke kwaliteiten van medewerkers vinden zij het belangrijkst? En natuurlijk, hoe denken zij hun organisatie winstgevend en concurrerend te krijgen en te houden?’

Gedijt het personeel optimaal in zo’n open cultuur?

‘Ja, en dan raken we aan die andere gemeenschappelijke kenmerken van onze organisaties van de toekomst, bijvoorbeeld de rol van de medewerkers. Zoals ik al zei: de baas weet het ook niet. In ieder geval weet hij het lang niet altijd beter dan de medewerker. De samenleving en organisaties worden steeds complexer. Kennis en informatie groeien exponentieel. Hoe kan die leidinggevende dat allemaal bijhouden?’
‘Die veelwetende medewerker praat niet alleen nadrukkelijker mee over het werk zelf, maar ook over de grote beslissingen van de onderneming en de strategie. Wij, de werkgroep, verwachten dat directe participatie groter zal worden dan formele medezeggenschap zoals nu georganiseerd in de ondernemingsraad. Directe participatie, directe inspraak van de medewerker, zal de norm zijn.’

Het verbaasde u dat de werknemer van de toekomst, de starters van nu, zich minder druk maken om arbeidsvoorwaarden.

‘Ja, in zekere zin wel, want er is echt sprake van een verschuiving. We zien al langer dat arbeidsvoorwaarden voor de beter betaalden en hogeropgeleiden vooral een dissatisfier vormen. Als ze niet goed genoeg zijn, heb je gezeur, als ze goed zijn, denkt men er niet aan. Wij verwachten dat dit nog sterker zal gelden voor nieuwe generaties werknemers, óók voor laagopgeleiden. Er ontstaat in zekere zin een ander arbeidscontract. De klassieke uitruil is tijd tegen geld. De nieuwe uitruil is tijd, kennis en vaardigheden in ruil voor respect, zingeving en vertrouwen. En ter aanvulling passende arbeidsvoorwaarden.’
‘De arbeidsvoorwaarden gaan waarschijnlijk een drietrapsraket vormen, zoals dat nu vaak ook al het geval is. Een collectief deel, vanwege de lage transactiekosten. Daarnaast pakketten voor specifieke groepen zoals ouderen en mensen met zware of schaarse beroepen. Ten slotte individuele afspraken, bijvoorbeeld qua werktijden en persoonlijke keuzemogelijkheden. Allemaal niet nieuw, maar de nadruk komt meer te liggen op de laatste twee delen van de raket.’

De nieuwe uitruil is tijd, kennis en vaardigheden in ruil voor respect, zingeving en vertrouwen

AWVN-jaarcongres: Werkgevers aan zet
Werkgevers zijn aan zet als het gaat om de vormgeving van de organisatie van de toekomst. Een groot aantal relevante, zelfs bepalende trends zijn duidelijk – internationalisering, verder oprukkende technologie en de nadrukkelijker maatschappelijke inbedding van ondernemingen – maar de ontwikkelingen gaan zo snel dat stilstand onmiddellijke achteruitgang kan betekenen. Aan de hand van vier toekomstbeelden worden op het AWVN-jaarcongres 2017 vier mogelijke ontwikkelingsrichtingen voor ondernemingen geschetst. Het congres volgt inhoudelijk op de jaarcongressen van de afgelopen jaren, die waren gewijd aan de gevolgen voor werkgevers van grote maatschappelijke trends en vraagstukken. Zie verder het artikel over het jaarcongres.

De werknemer weet meer dan de baas, hij bepaalt welke kant het opgaat met het bedrijf en met geld is hij niet te paaien, dus hij kan zomaar weggaan. Conclusie: in de organisatie van de toekomst ís de werknemer de baas…

‘Haha, in ieder geval veranderen de verhoudingen. Maar vergeet niet dat we niet weten hoe de arbeidsmarkt en de economie zich zullen ontwikkelen. We zijn uitgegaan van het huidige hoge welvaartsniveau. Daar kun je vraagtekens bij zetten. De mogelijke rol van robots als vervangers van werkenden hebben we ook buiten beschouwing gelaten. Enige geruststellende relativering is dus wel terecht.’
‘Daarnaast verwachten wij dat de ontwikkelingen zoals wij die hebben geschetst, in zekere zin immuun zijn voor de staat van de arbeidsmarkt en de conjunctuur. Daarom is het goed om even stil te staan bij de vraag wie in de toekomst bepaalt wat er concreet op de werkvloer gebeurt, van dag tot dag. Voor werkgevers is het om bedrijfseconomische redenen gewoon heel slim om meer over te laten aan de werkvloermedewerkers zelf. Ondernemingen zullen straks veel meer bestaan uit autonome en semi-autonome teams die zelf het werk indelen en verdelen, zelf roosters maken en nauwelijks directe leiding hebben en behoeven – óók voor laaggeschoold werk. Dat heeft niet alleen te maken met werknemers die meer weten over hun werk dan de baas, maar ook met kosten. Als je het de werkvloer zelf laat uitzoeken, scheelt dat organisatie- en managementkosten. Je ziet dat nu al in de zorg…’
‘Héél interessant wordt het wanneer dergelijke sociale innovaties ook doordringen in de technische sectoren. Die zijn nu meestal nog traditioneel georganiseerd: erg hiërarchisch en formeel. Kijk naar veel van die bedrijven en bekijk Charlie Chaplins film Modern Times – bijna honderd jaar oud – nog eens. Treffend. Dankzij hogere opleidingsniveaus, nieuwe technologie en een complexer wordende economie waarin lenigheid en wendbaarheid kernwoorden zijn, is in die sectoren veel productiviteitswinst te behalen.’

Geplaatst op 18 september 2017