Bouwen aan de organisatie van de toekomst

AWVN-jaarcongres 2017: vier toekomstbeelden

Wat zijn mogelijke wegen naar organisatievernieuwing? Dat is de centrale vraag op het AWVN-jaarcongres, dat plaatsvindt op 9 oktober in de Tabaksfabriek in Rotterdam. Het antwoord is natuurlijk niet voor iedere onderneming hetzelfde. Toch zijn er vier duidelijke richtingen te identificeren die werkgevers de komende jaren kunnen inslaan – op weg naar hun organisatie van de toekomst. In alle vier de toekomstbeelden speelt het mensenwerk een hernieuwde rol.

Tekst
Hendrik Noten
Illustratie
Petra Klerkx

Nederland bevindt zich in een periode van transitie. Economisch, politiek en sociaal verandert het speelveld in rap tempo, en er zijn genoeg redenen om aan te nemen dat we nog maar aan het begin van de omslag staan. Onvoorspelbaarheid, onzekerheid en complexiteit zijn inmiddels normaal: in vrijwel elke sector komen voortdurend bedrijven op, terwijl tegelijkertijd ook bedrijven kopje-onder gaan.

Kansen

Dit is geen natuurverschijnsel. De digitale verbondenheid heeft de hele wereld niet alleen competitiever en kleiner gemaakt, maar ook minder beheersbaar. Nederland blijkt vatbaar voor gebeurtenissen die vroeger ver weg plaatsvonden. De diversiteit in de samenleving groeit: mensen leven hun leven op verschillende manieren, afkomst en overtuigingen verschillen. De nieuwe tijd biedt ook kansen. Maar we zullen samen verder moeten om deze te kunnen verzilveren. Het besef is doorgedrongen dat we duurzaam moeten omgaan met middelen én mensen. De toekomst is aan ondernemingen die de factor mens weer midden in hun bedrijfsstrategie durven te plaatsen.

Enerzijds ontstaat daardoor behoefte aan een nieuwe maatschappelijke en politieke agenda. Dit heeft AWVN de afgelopen jaren tijdens haar jaarcongressen onder de aandacht gebracht. Maar er is meer nodig dan alleen een politieke en maatschappelijke kentering. Het anderzijds is dat bedrijven zélf aan de slag zullen moeten. Dat willen ze ook graag, want niemand is blind voor de kansen die de nieuwe wereld te bieden heeft. Maar hoe vernieuw je, hoe ontwikkel je een succesvolle organisatie waarin de mens centraal staat?

Wendbaar, lerend, inclusief en verbindend zijn vier kleuren op hetzelfde palet. Ze zijn heel goed mengbaar – elke organisatie zal uiteindelijk dan ook de tint creëren die haar het beste past

Vier types

Om die vraag te kunnen beantwoorden, staan tijdens het jaarcongres organisatievernieuwing en vernieuwend werkgeverschap centraal. Op basis van dominante en robuuste ontwikkelingen hebben we vier verschillende types organisaties van de toekomst in kaart gebracht: de wendbare, de lerende, de inclusieve en de verbonden organisatie. Korte beschrijvingen van de vier vindt u hieronder, onder 1; de uitgebreidere versies ervan worden nader toegelicht tijdens het jaarcongres en in het ter gelegenheid hiervan samengestelde boekje Werkgeverschap in vier toekomstbeelden. Daarin zijn verscheidende kenmerken van de verschillende organisaties van de toekomst in kaart gebracht: de besturing van de organisatie, de kwaliteiten van de werkenden, de bedrijfscultuur, de relatie met de omgeving en het concurrentievermogen van de organisatie.

De toekomstige organisaties hebben zeker ook kenmerken met elkaar gemeen. Die overeenkomsten liggen vooral op het gebied van de organisatie van het werk, de arbeidsvoorwaarden en arbeidsrelaties, en de wijze waarop inspraak en medezeggenschap vorm krijgen. Ook daarover meer op deze pagina, onder 2.

Zelfde palet

De schets van elke type organisatie van de toekomst is een uitvergroting. Bedenk wel dat wendbaar, lerend, inclusief en verbindend in wezen vier kleuren zijn op hetzelfde palet om een nieuw organisatiebeeld te schilderen. De kleuren zijn weliswaar verschillend, maar sluiten elkaar beslist niet uit. Sterker: ze zijn zelfs heel goed mengbaar. Elke organisatie zal in de praktijk uiteindelijk dan ook de tint creëren die haar het beste past.

Wat staat werkgevers de komende jaren te doen? Die vraag willen we op het jaarcongres 2017 beantwoorden. We presenteren geen blauwdrukken, maar geven een gefundeerd beeld van de verschillende types organisaties in de toekomst, hun verschillen én overeenkomsten. Vernieuwing begint met twee vragen: Waar willen we overmorgen zijn? En: Wat staat ons morgen te doen om daar te komen? Uiteindelijk is de richting van uw eigen organisatie mede-afhankelijk van uw eigen bedrijfsspecifieke omstandigheden en ambities. Want als werkgever bent u zelf aan zet.

Vier toekomstbeelden

In de aanloop naar het jaarcongres heeft AWVN, samen met De Argumentenfabriek, vier toekomstbeelden nader uitgewerkt. Dat gebeurde op basis van vier denksessies, waaraan zo’n veertig deskundigen uit het AWVN-netwerk deelnamen. Tijdens het jaarcongres staan zogeheten perspectiefsessies op het programma. Daar delen vertegenwoordigers van organisaties die zich ontwikkelen als wendbaar, lerend, inclusief of verbonden, hun ervaringen. Wat kunnen werkgevers leren van elke wereld? Welke kansen liggen in de verschillende toekomstbeelden voor het oprapen en welke uitdagingen vergen de nodige aandacht?

De wendbare organisatie

Dit type organisatie is succesvol omdat zij haar vorm snel kan aanpassen aan de marktvraag. De organisatie is in staat de beschikbare middelen – inclusief mensen – te (her)alloceren wanneer dat nodig is.
Hoe ziet een organisatie eruit, die zo dicht op de markt en de klant zit? Ze bestaat uit kleine eenheden die vergaande beslissingsbevoegdheden hebben, zodat het bedrijf daadwerkelijk snel kan reageren. Een uitstekende ICT-infrastructuur is noodzakelijk om zulke besluiten laag in de organisatie te kunnen nemen. Overbodige managementlagen kent het bedrijf niet; mede daarom zijn de kosten relatief laag.
De werkenden houden van afwisseling, zijn avontuurlijk ingesteld en komen het best tot hun recht in wat hectische omstandigheden. Zij zijn sterk op de afnemers van de producten en diensten gericht, kennen hun (nieuwe) behoeften, en weten en durven daarop in te spelen. Wendbaarheid gaat gepaard met een cultuur waarin risico’s mogen worden genomen en fouten gemaakt. De leiders van zo’n dynamische en marktgerichte organisatie zijn oprecht geïnteresseerd in de werkenden en stimuleren hun ondernemerschap.

De lerende organisatie

Lerende organisaties proberen niet de buitenwereld te beheersen, maar hun eigen aanpassingsvermogen te vergroten. De werkenden binnen deze organisatie stellen constant bij wat ze doen en hoe ze dat doen. De organisatie leert dus zowel inhoudelijk als sociaal: dat is haar sleutel tot succes.
Hoe ziet zo’n organisatie eruit? Zij staat in elk geval open voor verschillende invalshoeken bij de besluitvorming. Men gaat daarbij bewust het ‘gedoe’ aan omdat het alleen dan mo-gelijk is om echt te leren. Om de leercultuur verder te stimuleren, bieden de leiders duidelijke, veilige kaders, waarbinnen mensen dat gedoe kunnen opzoeken. Er is in de organisatie sprake van veel onderling respect. Dat leidt ertoe dat onderscheid mag worden gemaakt tussen mensen op basis van hun vaardigheden.
De werkenden binnen deze organisatie tonen persoonlijk leiderschap en zijn altijd klaar voor hun volgende klus. Zij kunnen met onzekerheid en verschillen omgaan en durven van standpunt te veranderen. Ze werken veel in teams en zoeken hun grenzen op, zowel binnen als buiten de organisatie.

De inclusieve organisatie

Optimale benutting van het potentieel van elke werkende en een sterk maatschappelijk imago: dat zijn de sleutels tot succes voor de inclusieve organisatie. Deze organisatie staat nadrukkelijk open voor mensen met een arbeidsbeperking of een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.
Hoe ziet zo’n inclusieve organisatie eruit? Mensen werken binnen een structuur die houvast biedt. Tegelijkertijd straalt het bedrijf gastvrijheid uit: er is sprake van een open cultuur, waarin werkenden zich makkelijk thuis voelen. Het werk is zo ingericht dat iedereen volwaardig kan meedoen en een bijdrage levert aan het bedrijfsresultaat.
De werkenden in een inclusieve organisatie zijn gemotiveerd en staan open voor nieuwe ervaringen. Ze zijn empathisch en kunnen goed relativeren. Dat is ook noodzakelijk, want zij moeten elkaar veel feedback geven om de werkzaamheden goed op de talenten en de kwaliteiten van elke werkende te kunnen afstemmen.
Ook op managementniveau is de organisatie zichtbaar divers. De leiders nemen hun beslissingen op basis van kernwaarden; het verdienmodel is daarbij niet per definitie leidend.

De verbonden organisatie

Wat is een onderneming en hoe wordt die gewaardeerd? Het antwoord op die vragen is aan het veranderen. Tot voor kort was het genereren van aandeelhouderswaarde (de ‘waarde van winst’) genoeg om de stabiliteit van een bedrijf te waarborgen, maar tegenwoordig is dat minder het geval. Stakeholders zoals belangengroeperingen, consumenten en overheden rekenen bedrijven net zo hard af op de maatschappelijke waarde die ze creëren: de ‘winst van waarde’ is aan een opmars bezig.
De verbonden organisatie dankt haar succes aan de verbindingen die ze aangaat met relevante partijen en haar worteling in netwerken en allianties. De organisatie is onderdeel van een netwerk. Haar activiteiten lopen dan ook moeiteloos over in die van de samenwerkingspartners. De organisatie is transparant over wat ze doet en draagt dit ook uit. De leiders creëren kalmte en stabiliteit om te kunnen omgaan met de complexiteit die dit met zich meebrengt. Er is veel aandacht voor het welzijn van de werkenden. Deze positie levert het bedrijf een hoge gunfactor – en daarmee veel trouwe klanten – op. Bovendien zijn de werkenden snel bereid een stapje extra te zetten wanneer dat nodig is. Zij kunnen met complexiteit omgaan en gunnen elkaar succes. Ze hebben vaak rollen buiten het werk in de vorm van vrijwilligerswerk, stapelbanen of mantelzorg. Ze zijn trots op hun organisatie en soms zelfs aandeelhouder.

 

AWVN-jaarcongres 2017:  ‘Aan zet. Werken aan verandering’
Het AWVN-jaarcongres biedt u verbeelding, inzicht en inspiratie om met elkaar in gesprek te gaan over de organisatie van de toekomst. Dat doen we met een gevarieerd programma met inspirerende sprekers, veelzijdige sessies en een informele sfeer.

Tijdens het plenaire deel kunt u bijdragen verwachten van:
• René ten Bos, denker des vaderlands en hoogleraar Filosofie van de Bedrijfswetenschappen
• Jasper Krabbé, beeldend kunstenaar en presentator van de televisieserie Het geheim van de meester
• Dorothee van Vredenburch, chief change & organisation, NN Group

Na het plenaire deel staan er zogeheten perspectiefsessies op het programma (twee rondes van elk dertig minuten). Sprekers zijn:

over de wendbare organisatie
• Aart Slagt (KLM),
• Albert Martens (IKEA),
• Rienk Jan van de Kooi (kartonfabrikant Eska),
• Nathalie Hazenberg (ABN AMRO)

over de lerende organisatie
• Aart Bouwmeester (Yolk, bureau voor ontwikkeling en groei),
• Michael Hollander (Rabobank),
• Paul Kloosterboer (Kloosterboer Organisatie-advies),
• Valentijn Verpaalen (Amerpoort)

over de inclusieve organisatie
• Els van der Plas (Nationale Opera & Ballet),
• Jos van Delft (Hutten),
• Leendert Bos (Cedris, landelijke vereniging voor sociale werkgelegenheid en re-integratie),
• Sven Romkes (ABN AMRO)

over de verbonden organisatie
• Janneke Knegtering (Wildlands Zoo Emmen),
• Evelien Mertens en Anneloes Voorberg (Koninklijke Vereniging voor Afval- en Reinigingsmanagement NVRD),
• Muriel Arts (P2),
• Ton de Korte en Jenny Kossen (De Argumentenfabriek)

AWVN-jaarcongres 2017
Datum: maandag 9 oktober, 14.00 tot 18.00 uur.
Locatie: Tabaksfabriek (Van Nelle Ontwerpfabriek), Rotterdam.

Gratis toegankelijk voor leden en relaties van AWVN. Aanmelden via www.awvn.nl/bijeenkomsten. Meer informatie over de inhoud en het programma is te vinden op de site van AWVN. Het ter gelegenheid van jaarcongres samengestelde boekje Werkgeverschap in vier toekomstbeelden ontvangen de deelnemers op het congres.

Wat hebben de toekomstbeelden gemeen?

Op een aantal terreinen verschillen de vier organisaties van de toekomst weinig van elkaar. Overeenkomsten zijn vooral te ontwaren op het gebied van de organisatie van het werk, de arbeidsvoorwaarden en arbeidsrelaties, en de wijze waarop inspraak en medezeggenschap vorm krijgen.

Organisatie van het werk

In elk toekomstbeeld werken de mensen in toenemende mate met elkaar samen in teams, en is er een hoge mate van zelfsturing of sturing door de klant. Deze teams verdelen onderling het werk en regelen hun eigen capaciteit, planning en werktijden. De werkenden weten waar zij goed in zijn en kennen hun beperkingen. Ze weten welke taken ze kunnen uitvoeren, spreken elkaar aan op hun gedrag en ondersteunen elkaar.

Arbeidsvoorwaarden

Mede vanwege de lagere transactiekosten blijven collectieve regelingen voor alle werkenden van kracht. Tegelijkertijd komen er meer maatwerkafspraken voor specifieke groepen en hebben alle werkenden individuele keuzemogelijkheden binnen hun arbeidsvoorwaardenpakket. Daarnaast zijn sommige arbeidsvoorwaarden tijdelijk en afhankelijk van de taken of de klussen die iemand op een bepaald moment uitvoert. In het algemeen lijkt het erop dat voor de werkenden in elk type organisatie de inhoud van het werk en de betrokkenheid bij de organisatie belangrijker zullen zijn dan de arbeidsvoorwaarden zelf, mits deze als ‘goed’ zijn te kwalificeren.

Arbeidsrelaties

In elk organisatiebeeld is sprake van een mix van vaste en tijdelijke contracten; de inhuur van zzp’ers blijft. Vaste contracten bieden zekerheid om te kunnen experimenteren en te leren, flexibele relaties en tijdelijke opdrachten stimuleren werkenden om hun eigen inzetbaarheid op peil te houden. Bepalend voor de uiteindelijke mix zijn de voorkeuren van de werkenden en de werkgevers, de omgeving waarin de organisatie opereert en de organisatiedoelstellingen.

Medezeggenschap en inspraak

Werkgevers luisteren goed naar hun werkenden en betrekken de werkvloer actief bij veranderingen en verbeteringen. Werkgevers verkiezen directe participatie van de werkenden bij besluitvorming boven formele medezeggenschap. Omgekeerd worden de werkenden goed geïnformeerd, al dan niet op digitale wijze, zodat zij over de juiste informatie beschikken om zelf keuzes te maken en besluiten te nemen.

De vier organisaties van de toekomst en wat zij gemeen hebben, schematisch weergegeven:

Hendrik Noten
Hendrik Noten

werkt voor AWVN als beleidsadviseur, gespecialiseerd in arbeidsvoorwaardeninformatie

Geplaatst op 19 september 2017