Afspiegelen bij herplaatsing

Arbeid & recht

Bij reorganisaties bepaalt het afspiegelingsbeginsel vaak welke medewerkers voor ontslag in aanmerking komen. Dat is genoegzaam bekend onder werkgevers. Minder bekend is dat dit beginsel soms ook bij herplaatsing moet worden toegepast. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de regels op dit punt aangepast én aangescherpt.

Tekst
Astrid Zuidinga
Astrid Zuidinga

Het wettelijk verplichte afspiegelingsbeginsel deelt de medewerkers per functiegroep op in leeftijdscategorieën. Het doel is om de ontslagen medewerkers evenwichtig te spreiden over de verschillende leeftijdsgroepen in de organisatie. Het afspiegelingsbeginsel hoeft niet op iedereen te worden toegepast. Als een unieke functie – een functie die door één medewerker wordt ingevuld – vervalt, wordt deze niet meegenomen in de afspiegeling. Afspiegeling is ook niet aan de orde als een categorie uitwisselbare functies geheel vervalt. Uitwisselbare functies zijn vergelijkbaar qua inhoud en vereiste kennis, vaardigheden en competenties en gelijkwaardig qua beloningsniveau.
Na het bepalen van de ontslagvolgorde moet de werkgever nagaan of er voor de boventallige medewerkers herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen het eigen bedrijf of de groep waartoe het bedrijf behoort, al dan niet met behulp van scholing. Ook bij herplaatsing kan afspiegeling een rol spelen. Dat was ook al zo vóór de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz), maar deze regeling is aangepast én aangescherpt.

Omgekeerd afspiegelen

Stel dat een functiegroep vervalt én er na de reorganisatie een nieuwe functie ontstaat binnen de onderneming. In dat geval moet de werkgever vaststellen of die nieuwe functie uitwisselbaar is met die oude, vervallen functie. Zo ja, dan moet de werkgever de nieuwe functies aanbieden aan de werknemers uit de oude functie.
Als er in die nieuwe functie minder arbeidsplaatsen beschikbaar zijn dan voorheen, dan moet er omgekeerd worden afgespiegeld. Aan de hand van het afspiegelingsbeginsel bepaalt u welke werknemer uit de oude functiegroep het laatste voor ontslag in aanmerking komt. Die werknemer wordt dan het eerst geplaatst. Vervolgens plaatst u de medewerker die als voorlaatst voor ontslag in aanmerking komt en zo verder tot het maximum is bereikt. Dit wordt in het spraakgebruik ook wel ‘terugspiegelen’ genoemd.

Onderzoeken

Wat als de nieuwe functie niet onderling uitwisselbaar is met de functie die vervalt? Dan moet de werkgever onderzoeken of de nieuwe functie wellicht toch een passende functie is voor de boventallige medewerkers. Als geen of slechts een heel klein deel van het werk uit de oude functie terugkomt in de nieuwe functie, kan de werkgever een selectietraject starten om de in zijn ogen meest geschikte werknemer te selecteren. Hij doet er dan wel verstandig aan zijn keuze zoveel mogelijk te objectiveren, bijvoorbeeld door gebruik te maken van een test of assessment.
Het is ook denkbaar dat de nieuwe functie weliswaar anders is dan de oude functie, maar dat daarin wél een aanzienlijk deel van de werkzaamheden uit de oude functie terugkomt. In dit geval moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen om te bepalen welke werknemers uit de oude, vervallen functie de nieuwe functie aangeboden moeten krijgen. Dit laatste (omgekeerd afspiegelen als in de nieuwe functie een aanzienlijk deel van het werk uit de oude functie terugkomt) is nieuw sinds de invoering van de Wwz.
Wat het lastig maakt is, dat de regelgeving alleen spreekt over een ‘deel van het werk’ dat terugkomt in de nieuwe functie. Dat maakt het een grijs gebied. Aangenomen mag worden dat alleen selectie mag plaatsvinden als de oude en de nieuwe functie wezenlijk verschillen. Het is dan wel nodig om zeer goed te onderbouwen waarop u uw keuze baseert.

Selectie mag alleen plaatsvinden als de oude en de nieuwe functie wezenlijk verschillen

Uitspraak

Over een kwestie als deze heeft de rechtbank Den Haag onlangs een uitspraak gedaan, die op 8 mei 2017 is gepubliceerd. In die zaak vocht een werkneemster haar ontslag aan bij de kantonrechter. De werkgever had de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen (in dit geval werkvermindering) opgezegd nadat hij daarvoor toestemming van het UWV had gekregen. De werknemer betwistte allereerst dat zij boventallig was geworden en stelde dat zij een unieke functie had. Dit betoog hield geen stand bij de rechter.
Vervolgens stelde de werkneemster dat zij had moeten worden herplaatst. Na de reorganisatie was een nieuwe vacature ontstaan die zodanig leek op haar oude functie, dat de werkgever haar die functie had moeten aanbieden. Bij ‘terugspiegelen’ had zij recht gehad op herplaatsing in die nieuwe functie. De rechter stelde de werkneemster in het gelijk. De vrijgekomen functie omvatte dezelfde werkzaamheden als de oude, vervallen functie. Deze functie had aan haar moeten worden aangeboden op basis van het afspiegelingsbeginsel, aldus de rechter.
Deze uitspraak maakt duidelijk dat werkgevers heel zorgvuldig naar de herplaatsingsmogelijkheden moeten kijken. Het is dus belangrijk om te weten welke regels er precies gelden. Dit geldt niet alleen bij de uitvoering van de reorganisatie, maar ook al eerder, bij het vormgeven van de plannen en het opstellen van het sociaal plan. Dit voorkomt onnodige procedures en onrust binnen de onderneming.

Astrid Zuidinga is advocaat arbeidsrecht bij AWVN

Dienstverlening AWVN bij reorganisaties 

De dienstverlening van AWVN bij reorganisaties bestaat onder meer uit juridische advisering — van adviesaanvraag tot en met de uitvoering van de reorganisatie — en hulp bij het opstellen van en onderhandelen over uw sociaal plan. Daarnaast kan AWVN voor u bekijken of functies wel of niet onderling uitwisselbaar zijn en u ondersteunen bij het opstellen van afspiegelingberekeningen, ontslagvergoedingsberekeningen en benchmarks.

Geplaatst op 21 juni 2017