Vraag ’t de AWVN-werkgeverslijn

Loonopschorting en loonstopzetting

Als werkgever bent u verplicht om het loon van een zieke werknemer 104 weken door te betalen. Tijdens deze periode moet de werkgever zorgen dat de werknemer weer aan de slag kan. De werknemer op zijn beurt moet meewerken aan een goede re-integratie. Als hij niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen, mag de werkgever de loonbetaling opschorten of zelfs stopzetten.

Tekst
Jay Remmelzwaal

Loonopschorting

Als werkgever mag u (laten) controleren of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is en terecht aanspraak maakt op de doorbetaling van zijn loon. Uit artikel 7:629 lid 6 BW volgt dat de werkgever het loon kan opschorten als de werknemer zich niet houdt aan de schriftelijke, redelijke controlevoorschriften van de werkgever. Dan gaat het bijvoorbeeld om het verzoek om op bepaalde momenten thuis te zijn of om informatie te verstrekken aan de bedrijfsarts. Deze controlevoorschriften maken idealiter gewoon deel uit van het verzuimreglement van de organisatie.
Loonopschorting is vooral een drukmiddel, bijvoorbeeld in te zetten als de werknemer al twee keer geen gehoor heeft gegeven aan een oproep van de bedrijfsarts. Loonopschorting brengt met zich mee dat zodra de werknemer alsnog voldoet aan de controlevoorschriften, de werkgever het opgeschorte loon toch nog moet betalen – met terugwerkende kracht.

Loonstopzetting

Loonstopzetting is geregeld in artikel 7:629 lid 3 BW. De wetgever noemt de zes gevallen wanneer loonstopzetting mogelijk is, waarvan er vier te maken hebben met het niet-nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer. Dat zijn: 1. de werknemer belemmert of vertraagt genezing;
2. hoewel de werknemer daartoe wel in staat is, verricht hij zonder gegronde reden geen passende arbeid;
3. de werknemer weigert zonder gegronde reden mee te werken aan door de werkgever of een deskundige verstrekte redelijke voorschriften of maatregelen die de werknemer in staat stellen passende arbeid te verrichten;
4. de werknemer weigert zonder gegronde reden mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.
Het verschil met loonopschorting is dat bij loonstopzetting de werkgever de werknemer het loon niet alsnog hoeft te betalen als deze later toch nog zijn verplichtingen nakomt. Dit betekent dat een werknemer definitief geen loon krijgt over een bepaalde periode. Loonstopzetting is dus vooral een sanctiemiddel.

Vragen over arbeidsrechtelijke kwesties?

Neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn. De helpdesk voor AWVN-leden is op werkdagen telefonisch bereikbaar van 8.30 uur tot 17.00 uur: 070 850 86 05. Of mail naar werkgeverslijn@awvn.nl.

Informatieplicht

Het blijkt in de praktijk niet altijd even makkelijk vast te stellen of er voldoende reden is voor loonopschorting of loonstopzetting. Bovendien heeft de werkgever in beide gevallen een informatieplicht: hij moet de werknemer onverwijld informeren wanneer hij van plan is een beroep te doen op een van beide sanctiemogelijkheden. Dat is een belangrijk formeel vereiste. Strikt genomen hoeft deze mededeling niet schriftelijk te worden gedaan, maar verstandig is dat wel – omdat dan eenvoudig te bewijzen is dat de werkgever aan zijn informatieplicht heeft voldaan.
Daarnaast gebeurt het nogal eens dat loonopschorting en loonstopzetting door elkaar worden gehaald. Het is zaak deze termen goed uit elkaar te houden. Uitgangspunt is namelijk dat de werknemer zich mag baseren op wat hem is gemeld in het kader van de informatieplicht. Dit houdt in dat wanneer de term ‘loonopschorting’ is gebruikt terwijl ‘loonstopzetting’ wordt bedoeld, u de mogelijkheid van stopzetting heeft verspeeld. In sommige gevallen is het dus raadzaam om een juridisch adviseur in te schakelen. Zo kunt u fouten voorkomen.

Jay Remmelzwaal
Jay Remmelzwaal

is medewerker van de AWVN-werkgeverslijn

Geplaatst op 29 maart 2017