Relatie- en concurrentiebeding: Hoge Raad ziet geen verschil

Arbeid & recht

Voor een relatiebeding gelden dezelfde strenge (schriftelijkheids)eisen als voor een concurrentiebeding. Aldus de Hoge Raad in een recente uitspraak. Het is daarom verstandig om het relatie- en/of concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst zélf.

Tekst
Marco Veenstra

Veel werkgevers maken onderscheid tussen een concurrentie- en een relatiebeding. Het eerste verbiedt de werknemer om bij een concurrent in dienst te treden, het tweede om na vertrek voor cliënten van de (ex-)werkgever werkzaam te zijn. Omdat beide bedingen de werknemer beperken in zijn mogelijkheden, stelt de wet strenge eisen aan de geldigheid ervan. Zo moet een concurrentie- of relatiebeding altijd schriftelijk worden overeengekomen. Dit waarborgt dat de werknemer zich bewust is van de gevolgen van het beding.

Philips/Oostendorp

In het arrest Philips/Oostendorp (28 maart 2008) heeft de Hoge Raad (HR) zich voor het eerst uitgesproken over de voorwaarden om te voldoen aan het schriftelijkheidsvereiste. Het ging toen om een concurrentiebeding dat was opgenomen in de arbeidsvoorwaarden. De arbeidsvoorwaarden zelf had de werknemer niet ondertekend, maar hij had wel een brief ondertekend waaraan ze als bijlage waren toegevoegd.
Als een werknemer zich schriftelijk (door ondertekening van een arbeidsovereenkomst of brief) akkoord verklaart met in een ander document vastgelegde arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding voorkomt, is volgens de HR voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste als a) de arbeidsvoorwaarden als bijlage bij de akkoordverklaring zijn gevoegd of b) de werknemer bij de akkoord­verklaring uitdrukkelijk verklaart in te stemmen met het concurrentiebeding.

Lijn bevestigd

Onlangs, op 3 maart, heeft de HR de lijn van dit arrest weer eens bevestigd. In deze casus ging het om een werknemer die als belastingadviseur werkzaam was geweest bij de werkgever. Hij tekende bij indiensttreding een arbeidsovereenkomst waarin een concurrentiebeding was opgenomen. In de arbeidsovereenkomst werd tevens een personeelsreglement van toepassing verklaard. Daarin was weer een relatiebeding opgenomen dat de werk­nemer verbood om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden op het gebied van de belastingadviespraktijk te verrichten voor cliënten van de werkgever.
Toen de werknemer voor zichzelf begon, overtrad hij volgens de werkgever het relatiebeding. De kantonrechter gaf de werkgever gelijk en legde de werknemer een boete op conform het relatiebeding (247.218,99 euro). Volgens de ex-werknemer was het beding echter niet rechtsgeldig met hem overeengekomen, omdat het hem bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst niet ter hand was gesteld. Tegelijk stond er wel een clausule in de arbeidsovereenkomst die bepaalde dat de werknemer had kennisgenomen van het personeelsreglement dat bij de arbeidsovereenkomst was gevoegd.

Het relatiebeding was niet rechtsgeldig overeengekomen, dus volgens de Hoge Raad hoeft de werknemer de boete – 247.218,99 euro precies – niet te betalen

In hoger beroep slaagde de werknemer erin om met behulp van getuigenverklaringen te bewijzen dat, ondanks de clausule in de arbeidsovereenkomst, het personeelsreglement hem niet in samenhang (tegelijkertijd) met de arbeidsovereenkomst ter beschikking was gesteld. Het gerechtshof concludeerde vervolgens dat het relatiebeding dus niet van toepassing was. De werkgever ging in cassatie, maar kon uiteindelijk niet hard maken dat het relatiebeding wel rechtsgeldig was overeengekomen. Dus ook volgens de HR hoefde de werknemer de boete niet te betalen.

Zelfde regels

Veel belangrijker aan deze zaak is nog dat de HR nu duidelijk heeft gemaakt dat voor een relatiebeding dezelfde regels gelden als voor een concurrentiebeding. De wet kent het onderscheid niet, sterker nog: die kent de begrippen relatie- en concurrentie­beding niet eens. Artikel 7:653 BW heeft het over een beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Een concurrentie- en een relatiebeding voldoen allebei aan deze definitie. En daarom zijn de regels voor beide bedingen eender, aldus de HR.
De moraal van dit verhaal: een clausule in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer arbeidsvoorwaarden (waarin een concurrentiebeding is opgenomen) tegelijk met ondertekening van de arbeidsovereenkomst ter hand zijn gesteld, volstaat niet als de werknemer erin slaagt te bewijzen dat dit feitelijk niet het geval is geweest. Het is daarom verstandig om het concurrentie- of relatiebeding in de arbeidsovereenkomst zélf op te nemen, of om in de arbeidsovereenkomst expliciet op te nemen dat de werknemer instemt met het beding. Nogmaals: daarbij is niet van belang of het om een relatie- of om een concurrentiebeding gaat.

Wwz

Overigens heeft de Wet werk en zekerheid (Wwz) de regeling van het relatie- en concurrentiebeding gewijzigd. Sinds 1 januari 2015 gelden verschillende schriftelijkheidsvereisten. Gaat het om een contract voor bepaalde tijd, dan moet het beding in de overeenkomst zelf zijn opgenomen; verwijzen naar een ander document volstaat niet meer. Bovendien moet de werkgever in de arbeidsovereenkomst schriftelijk toelichten dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De achterliggende gedachte hierbij is dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ‘dubbel nadeel’ ondervindt: het staat op voorhand vast dat de duur van contract beperkt is, en een concurrentiebeding werkt belemmerend als de werknemer de overstap naar een andere baan maakt. Gaat het daarentegen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan geldt nog steeds de maatstaf van het arrest Philips/Oostendorp.

Marco Veenstra
Marco Veenstra

is juridisch adviseur bij AWVN

Geplaatst op 28 maart 2017