Meer papierwerk, hogere kosten in ontslagzaken

Tweede AWVN-enquête naar werking Wwz

Werkgevers zijn nog steeds zeer kritisch over de werking van Wet werk en zekerheid (Wwz). Het nieuwe ontslagrecht zorgt voor meer (digitaal) papierwerk, bemoeilijkt ontslag en verhoogt in veel gevallen de kosten van ontslag. De Wwz leidt daardoor niet tot de door veel politici gewenste toename van het aantal arbeidscontracten voor onbepaalde tijd. Dat blijkt uit de tweede AWVN-enquête naar de Wwz in de praktijk.

Tekst
Marco Veenstra

De enquête is dit jaar niet alleen uitgezet onder de leden van AWVN, maar ook onder de leden van de regionale verenigingen van VNO-NCW en MKB-Nederland. Hierdoor geeft de enquête ook goed weer wat er leeft onder kleinere werkgevers. Het blijkt dat werkgevers nauwelijks anders tegen de Wwz aankijken dan een jaar geleden.

De belangrijkste conclusie is dat het politieke doel van de Wwz ver weg lijkt. De wet werd onder meer in het leven geroepen om te bewerkstelligen dat werkgevers eerder en vaker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Maar vooral kleinere bedrijven lijken eerder huiveriger dan enthousiaster te zijn geworden om hun medewerkers een vaste aanstelling te geven.
Werkgevers constateren dat de Wwz het moeilijker en duurder maakt om iemand te ontslaan, ongeacht de ontslaggrond. Anders dan voorheen zijn de ontslagronden (limitatief) in de wet benoemd. Voor ontslag moet er een ‘voldragen’ ontslaggrond zijn. Het is niet meer mogelijk om meerdere onvoldragen ontslaggronden samen te voegen tot één volledige ontslaggrond. Daarom vinden werkgevers de wet ingewikkeld – ook na een gewenningsperiode van meer dan anderhalf jaar. Daarnaast vinden zij overwegend dat de mogelijkheden om iemand een aantal tijdelijke contracten aan te bieden, bijvoorbeeld om de werknemer in kwestie goed te kunnen beoordelen, te beperkt zijn.

Het kan niet anders of deze vaststellingen beïnvloeden de risicoperceptie van werkgevers: de Wwz maakt het in hun ogen risicovoller om iemand een vast contract te geven. Dat maakt huiverig. Men kiest er dan ook eerder voor om een medewerker na afloop van het maximumaantal toegestane tijdelijke contracten (vastgelegd in de zogenoemde ketenbepaling) te laten gaan dan het ‘risico’ van een vast contract te nemen. De verplichting om na twee jaar dienstverband bij ontslag een transitievergoeding te betalen, speelt daarbij ook een rol, zij het in het algemeen geen doorslaggevende. Een andere risicofactor die veel werkgevers noemen, is de (al langer bestaande) loondoorbetalingsverplichting van twee jaar bij ziekte van de werknemer.

Kosten van de transitievergoeding

Met de Wwz is de wettelijk verplichte transitievergoeding ingevoerd. Wat is het effect hiervan op de kosten van ontslag?

 

A Ontslag is goedkoper geworden.
B Het maakt niets uit.
C Ontslag is juist duurder geworden.
D Nog geen ervaring mee.
E Anders.

 

Eerder een vast contract?

De duur van de keten contracten voor bepaalde tijd, voordat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat, is verkort van drie naar twee jaar. Wat is het effect hiervan op uw organisatie?

A Dit heeft op onze organisatie geen effect gehad.
B Wij bieden hierdoor werknemers eerder een contract voor onbepaalde tijd aan.
C Na afloop van de maximale periode volgens de ketenregeling bieden wij werknemers in de regel geen contract voor onbepaalde tijd aan.
D Anders.

 

Gemakkelijker ontslag?

Is het naar uw ervaring door de Wwz eenvoudiger of juist moeilijker geworden om de werknemers te ontslaan?

A Ik heb hier nog geen ervaring mee.
B Het is eenvoudiger geworden.
C Het is moeilijker geworden.

 

 

 

Welke aanpassingen van Wwz vindt u nodig?

  • Herstel van de oude ketenbepalingen (maximaal drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar)

    18,2 procent

  • De mogelijkheid van één kortdurend contract van maximaal één jaar, dat kan worden opgevolgd door één langdurend contract

    4,6 procent

  • De mogelijkheid van een keten van langdurige contracten van drie tot vijf jaar

    16,7 procent

  • Een standaardtussenpoos van drie maanden voor de ketenbepaling

    8,8 procent

  • De mogelijkheid om meerdere ontslaggronden aan te voeren die niet afzonderlijk, maar wel in samenhang bekeken voldoende grond voor ontslag opleveren

    18,1 procent

  • Vervanging van de huidige, strikt omschreven ontslaggronden door de oude algemene ontslaggrond, in combinatie met de mogelijkheid van een hogere vergoeding dan de huidige transitievergoeding

    6 procent

  • Vervanging van de toetsing van een ontslag vooraf door een toetsing achteraf (het initiatief hiertoe ligt dan bij de werknemer die het niet eens is met het ontslag)

    4,3 procent

  • De mogelijkheid om bij reorganisaties voor een deel te selecteren op kwaliteit (zonder dat dit bij cao hoeft te worden geregeld)

    15,1 procent

  • Verplichte aanwending van (een deel van) de transitievergoeding voor de transitie naar ander werk (scholing, loopbaanbegeleiding)

    8,1 procent

Suggesties

De grote vraag is: wat dan wel? Hoe moet het ontslagrecht worden gewijzigd om uiteindelijk zowel werknemers al werkgevers beter te dienen? Wie van een grote afstand kijkt, ontwaart in de Wwz een zoveelste poging om een krakkemikkig gebouw op te kalefateren met een nieuwe voordeur, terwijl renovatie of nieuwbouw veel beter zou zijn. Desondanks is in de enquête aan de deelnemers gevraagd welke aanpassingen wenselijk zijn om de Wwz vanuit het perspectief van werkgevers beter te laten functioneren. Dat wil zeggen: minder ingewikkeld en minder duur. De volgende alternatieven krijgen de voorkeur:

  • herstel van de oude ketenbepaling (topfavoriet bij de kleinere werkgevers)
  • de mogelijkheid van een keten van langdurige contracten voor bepaalde tijd
  • de mogelijkheid om meerdere ontslagronden in samenhang te bekijken (topfavoriet bij de grotere werkgevers)
  • de mogelijkheid om bij reorganisaties voor een deel op kwaliteit te selecteren.

Ongetwijfeld zullen de Wwz, het ontslagrecht en de arbeidsmarkt als geheel prominent op de agenda van een nieuw kabinet staan. De resultaten van deze AWVN-enquête geven daar in ieder geval opnieuw alle aanleiding toe.

Marco Veenstra
Marco Veenstra

is juridisch adviseur bij AWVN

Geplaatst op 28 maart 2017