De eerste manager inclusiviteit

Op de weg naar inclusief werkgeverschap is Hutten een van de koplopers, met onder meer een eigen bakkerij waar voornamelijk doven en slechthorenden werken. Als een van de eerste Nederlandse bedrijven benoemde de cateraar (hoofdkantoor in Veghel) een functionaris die zich uitsluitend met het inclusieve karakter van het bedrijf bezighoudt. ‘Inclusiviteitsmanager’ Jos van Delft over de gedachten achter een vergaande praktijk van werken met mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.

Tekst
Jannes van der Velde
Fotografie
Martin Waalboer

Bordjes op de parkeerplaats met de tekst ‘Leuk dat u er bent’, opgeluisterd met vrolijke muziek uit verborgen luidsprekers. Het hoofdkantoor van cateraar Hutten ademt gastvrijheid. Toch slaat even de twijfel toe. Gastvrijheid ‘Amerikaanse stijl’ met veel uiterlijk vertoon en glans, maar zonder diepgang? Die twijfel verdwijnt snel in het bedrijfsrestaurant – in Hutten-termen ‘de tuin’ geheten vanwege het vele groen – en het achterliggende bedrijfspand, met onder meer de door mensen met een gehoorbeperking gedreven eigen bakkerij. Dit moet wel echt zijn.
‘En dat is het ook’, beaamt Jos van Delft. ‘Ik had een leuke en interessante baan toen mij werd gevraagd of ik hier zou willen werken. Ik was achterdochtig: ‘Klopt dit wel?’ Ik heb het onderzocht, veel nagebeld en uiteindelijk de overstap gemaakt, want het verhaal klopt. Dit is niet een bedrijf dat graag een extra stickertje wil voor de goede naam.’ Van Delft werd in juni vorig jaar een van de eerste – zo niet dé eerste – managers inclusiviteit in Nederland: iemand die zich uitsluitend druk hoeft te maken om het inclusieve karakter van de organisatie waar hij werkt. Zijn benoeming kwam in nauwe samenwerking met Start Foundation tot stand.

Jos van Delft
Jos van Delft studeerde personeelsbeleid en sociaal werk aan de Avans Hogeschool in Den Bosch. Hij werkte vanaf 2002 in verschillende posities bij USG Restart, het reïntegratiebedrijf van uitzender USG. De ervaring die hij daar opdeed, onder meer met het aan werk helpen van mensen met een arbeidsbeperking, maakte hem in de ogen van het management van Hutten geknipt voor de nieuwe functie van manager inclusiviteit. Die functie bekleedt Van Delft sinds juni 2016.

Manager inclusiviteit?

Van Delft, lachend: ‘Ja, als ik het mijn nichtje en neefje moet uitleggen, zeg ik dat ik van Hutten een bedrijf moet maken waar iedereen past die de wil heeft om te werken.’

Iedereen met de wil om te werken?

‘Ja. We hebben natuurlijk niet voor iedereen plek, maar de wil om te werken en een gastvrije instelling zijn veruit onze belangrijkste selectiecriteria. We selecteren niet op leeftijd, niet op aard van de arbeidsbeperking of wat dan ook. Maar we willen geen grote monden en geen motivatieproblemen. We willen mensen die, ongeacht hun overige kwaliteiten, voor ieder ander van betekenis willen zijn.’
‘De wil om te werken is overigens geen criterium dat we speciaal in verband met inclusiviteit hebben bedacht: het geldt voor het hele bedrijf en is een belangrijk onderdeel van de bedrijfscultuur. Als er bij een groot evenement handjes tekort zijn, dan ga je – kantoorfunctie of niet.’
‘Dat we mensen uitkiezen op de wil om te werken, wil niet zeggen dat we iedereen in dienst nemen. We zijn geen sociale werkplaats of werkverschaffer. Het werk moet er wel zijn. Hier, op het hoofdkantoor in Veghel, hebben we in de praktijk de meeste mogelijkheden – veel kantoorfuncties, veel functies in de logistiek. Zo zorgt onze eigen bakkerij, die vrijwel geheel wordt gedraaid door gehoorbeperkten, voor 20 fte. In het land, waar we bij bedrijven en evenementen de catering verzorgen, moet je met de klant kunnen omgaan. Daar hoort dan in ieder geval ook een lach bij…’
‘Zojuist had ik een gesprek met een vrouw van rond de zestig met een aantal problemen, die aan het werk wil. Wij kunnen qua werk niet zoveel voor haar betekenen. Maar ik heb haar toch een aantal adviezen gegeven, onder meer over haar CV. En ik heb haar naar een beroepskeuzetest gestuurd. Meestal probeer ik in dergelijke gevallen of ik de persoon in kwestie niet bij een ander bedrijf kan plaatsen. Want dat wij geen werk voor haar hebben, betekent niet dat er elders geen werk voor haar is. En wie ben ik om haar te beoordelen?’

Jos van Delft

Geen sociale werkplaats?

‘Nee, dit is een inclusieve onderneming die primair een financiële doelstelling heeft. Ook de werknemers met een arbeidsbeperking leveren een bijdrage aan dat doel. En dat betekent dat we keuzes maken. We spreken intern daarom liever van inclusief ondernemen dan van inclusief werkgeven… Het blijkt mogelijk om winstgevend inclusief te zijn. Maar dit bedrijf wil ook méér zijn dan zomaar een gastvrijheidsbedrijf. Dat is een kernwaarde van de bedrijfscultuur: altijd meer aandacht geven. Wij willen het beste, leukste en gelukkigste bedrijf zijn. Daar past niet alleen inclusiviteit perfect bij, maar ook het ontwikkelen van extra eiwitrijk voedsel dat bijdraagt aan het herstel van kankerpatiënten en een betere smaakbeleving – wat we óók doen…’

Hoe bepaalt u of een functie kan worden vervuld door iemand met een arbeidsbeperking?

‘Er zijn meerdere aanvliegroutes. Gaat het om een gewone betaalde baan, dan werven we op basis van een vacature. Dat wil niet zeggen dat er dan niet iemand kan worden benoemd met een arbeidsbeperking, maar we laten ons er in zulke gevallen niet door leiden. Dit is een gewoon bedrijf dat klantenwensen wil vervullen en gezond wil blijven. Dat blijft het bedrijfseconomische uitgangspunt.’
‘Anders wordt het als het gaat om vervulling van maatschappelijke vragen, in de vorm van gemeentelijk of provinciaal beleid bijvoorbeeld. Dan gaat het vaak om bijzondere doelgroepen en komt een deel van de benodigde financiering uit subsidies. Zo hebben we nu het project Statuschefs, waarin we vluchtelingen met een verblijfsstatus opleiden tot kok. De arbeidsmarkt kent een geweldig tekort aan koks, dus het mes snijdt hier aan twee kanten: wij hopen in onze vraag naar koks te kunnen voorzien en mensen uit een op de arbeidsmarkt kwetsbare groep krijgen een rooskleurig toekomstperspectief.’

In de bakkerij

‘Als zich mogelijkheden voordoen om werk anders in te richten of het te scheppen, wordt het helemaal interessant. Dan hebben we het bijvoorbeeld over onze verspillingsfabriek. Dat is een fabriek, ook hier in Veghel, waar we in een verspild pand, met verspilde talenten van verspilde groenten gezonde en lekkere voeding maken. Zo gebruiken we de kopjes en kontjes van tomaten om de lekkerste soepen en sausen te produceren.’
‘We zijn nu ook bezig met een composteringsmachine. Er blijft in onze keukens veel organisch materiaal over, dat altijd werd afgevoerd. De vraag die we ons hebben gesteld, is of we daar niet iets anders mee zouden kunnen. Een composteringsmachine met bijbehorende mankracht bleek het antwoord. En die mankracht betreft niet toevallig een arbeidsgehandicapte. Uiteindelijk moet zo’n oplossing wel rendabel zijn, maar we hebben primair gekeken naar het afvalprobleem en het werk dat moet worden gedaan – niet naar het geld.’

Als de samenleving mensen de plicht oplegt om te werken, dan moet er ook zoiets zijn als het récht om te werken

AWVN-onderzoek naar waarde van inclusief werkgeven

Biedt inclusief werkgeven meer toegevoegde waarde aan werkgever en onderneming dan ‘gewoon’ werkgeven? En zo ja, waarin schuilt die meerwaarde?

Het antwoord op die vragen zocht AWVN in het onderzoek ‘Toegevoegde waarde van inclusief werkgeven’, waarvan het onderzoeksrapport onlangs verscheen. Het onderzoek – literatuurstudie en vragenlijst die werd ingevuld door ruim 530 werkgevers, waarvan er meer dan 400 al werken met mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt – leverde 28 ‘waarden’ op die het bewust aannemen van mensen met een arbeidsbeperking met zich meebrengt. Iedere inclusieve werkgever neemt een of meer van deze waarden in het eigen bedrijf waar. Naast voor de hand liggende waarden als een beter imago (goed voor de omzet) en het beter benutten van de arbeidsmarkt (kan goed uitkomen bij het vervullen van lastige vacatures) zijn dat ook verrassende. Denk bijvoorbeeld aan productinnovatie (door andere invalshoeken en meer creativiteit) en verbetering van de bedrijfsvoering (onder meer door vermindering van het aantal fouten).

Het rapport is als brochure Verschil smaakt naar meer. De waarde van inclusief werkgeven gepubliceerd.

AWVN publiceerde een rapport over de waarde van inclusiviteit. Waren de conclusies herkenbaar?

‘Jazeker, in dit rapport worden een paar heel treffende waarden benoemd. De positie op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld: ons project Statuschefs sluit daar perfect op aan. Maar de maatschappelijke legitimatie is voor ons wel de belangrijkste waarde. Als de samenleving mensen de plicht oplegt om te werken, dan moet er ook zoiets zijn als het récht om te werken. Daar kunnen wij een rol in spelen. Van onze 1.750 medewerkers komt tien procent uit een uitkeringssituatie. Als alle werkgevers er zo over denken als wij, halen we gemakkelijk die 100.000 banen die het bedrijfsleven over een paar jaar moet leveren voor personen met een arbeidsbeperking.’

Geplaatst op 28 maart 2017