Nieuwe en veranderende wet- en regelgeving 2017

Een overzicht

Een nieuw jaar staat voor de deur, en dat brengt onvermijdelijk nieuwe of veranderende wet- en regelgeving met zich mee. Een beknopt overzicht van de wijzigingen waar HRM rekening mee moet houden.

Tekst
Teun Knip

1WGA-vast en WGA-flex

Op 1 januari 2017 verandert de financieringssystematiek van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen: de lasten van alle arbeidsongeschikte werknemers (vast én flex dus) worden samengevoegd. Vanaf die datum kunnen werkgevers zich tegen deze gezamenlijke lasten publiek of privaat verzekeren. Werkgevers die overstappen naar een private verzekering, kunnen hun zogeheten staartlasten bij het UWV achterlaten.

2AOW-gerechtigde leeftijd

De AOW-leeftijd gaat op 1 januari 2017 omhoog naar 65 jaar plus 9 maanden.

 

3Wettelijk minimumloon

De leeftijd van het volwaardig minimumloon gaat in twee stappen omlaag van 23 naar 21 jaar, en tegelijkertijd gaat het minimumjeugdloon voor 18-, 19- en 20-jarigen omhoog. Dat is althans het voornemen van kabinet; de Tweede en de Eerste Kamer moeten de plannen nog goedkeuren. Effectuering ervan lijkt dan ook niet eerder mogelijk dan 1 juli 2017.

4Wijzigingen Arbowet

Het was de bedoeling dat de wijzigingen in de Arbowet op 1 januari zouden ingaan, maar de ingangsdatum is verschoven naar 1 juli 2017. De inmiddels door de Tweede Kamer goedgekeurde aanpassingen hebben als doel het functioneren van de bedrijfsgezondheidszorg te verbeteren.
De aangepaste wet stelt minimumeisen aan het contract tussen arbodienstverleners en werkgevers – het zogeheten basiscontract. In deze schriftelijke overeenkomst is in ieder geval geregeld:
• dat de bedrijfsarts toegang heeft tot elke werkplek
• hoe de arbodienstverlener of bedrijfsarts zijn wettelijke taken kan uitvoeren
• hoe werknemers toegang hebben tot bedrijfsarts en preventiemedewerker
• dat medewerkers recht hebben op een second opinion bij een andere bedrijfsarts
• dat er een klachtenprocedure is.
De overeenkomst van de werkgever met de arbodienstverlener moet ook duidelijk zijn over het door (of het onder verantwoordelijkheid van) de bedrijfsarts opsporen, onderkennen en diagnosticeren van beroepsziekten, het melden ervan conform de ministeriële regeling, en over het zo nodig ontwikkelen van een preventieve aanpak in bedrijf of sector.
Daarnaast moet de aangepaste Arbowet de betrokkenheid van medewerkers bij afspraken met arbodiensten en bedrijfsartsen vergroten. Zo krijgt de ondernemingsraad instemmingsrecht bij de keuze van de preventiemedewerker en diens rol in de organisatie.

5OR en beloningsverhoudingen

Dit betreft een aanpassing van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), die als doel heeft om binnen ondernemingen met 100 of meer werknemers, duidelijkheid te verschaffen over de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden en beloning ten opzichte van het voorgaande jaar van álle verschillende groepen werkzame werknemers in de onderneming. Bestuurder en ondernemingsraad moeten hierover minstens één maal per jaar het gesprek aangaan. Ondernemingen worden verplicht de ondernemingsraad schriftelijk te informeren over de beloningen. De beoogde invoeringsdatum is 1 januari 2017, maar waarschijnlijk wordt dat niet gehaald.

6OR en pensioen

Deze wetswijziging verduidelijkt dat de ondernemingsraden instemmingsrecht hebben bij de arbeidsvoorwaardelijke aspecten van de pensioenregeling, ongeacht of de pensioenuitvoerder een pensioenfonds is, een verzekeraar of een premiepensioeninstelling. Daarmee is een lacune in het huidige instemmingsrecht gedicht. Deze wijziging is overigens onlangs al ingegaan (1 oktober 2016).

7Laatste deel Wet aanpak schijnconstructies

• Het laatste onderdeel van de Wet aanpak schijnconstructies gaat in op 1 januari 2017: het verbod op inhoudingen op en verrekeningen met het wettelijk minimumloon. Er zijn twee uitzonderingen: inhoudingen voor huisvesting (maximaal 25 procent) en zorgverzekering zijn mogelijk als de werknemer de werkgever hiervoor een schriftelijke volmacht verleent. De huisvesting moet voldoen aan een aantal kwaliteitsnormen.
• De ketenaansprakelijkeid voor loonvordering wordt op 1 januari 2017 uitgebreid met de overeenkomst tot het vervoeren van goederen over de weg en de overeenkomst tot het doen vervoeren van goederen over de weg (de ‘expeditie-overeenkomst’). Dit betekent dat opdrachtgevers voor vervoer van goederen over de weg aansprakelijk gesteld kunnen worden als er sprake is van onderbetaling van de werknemer.

8Wwz: de transitievergoeding

Het maximum voor de transitievergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd. Op 1 januari 2017 gaat dat naar € 77.000.

9Auto van de zaak

Vanaf 1 januari 2017 zijn er nog maar twee categorieën bijtelling. Voor volledig elektrische auto’s is dat 4 procent; voor alle andere leaseauto’s 22 procent. Voor auto’s die vóór 2017 voor het eerst te naam is gesteld in het kentekenregister, geldt een overgangsregeling van maximaal 60 maanden.

10WTL en lage-inkomensvoordeel

De Wet Tegemoetkoming Loondomein (WTL) moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Een belangrijke verandering die de WTL met zich meebrengt is dat tegemoetkomingen niet meer verrekend worden met de premies voor werknemersverzekeringen, maar dat de Belastingdienst na afloop van het kalenderjaar de werkgever in één keer de tegemoetkomingen uitbetaalt. De WTL kent twee van deze vergoedingen voor werkgevers, namelijk het lage-inkomensvoordeel (LIV) vanaf 1 januari 2017 en het loonkostenvoordeel (LKV; pas vanaf 1 januari 2018).
Het LIV is bedoeld om werknemers met een laag loon in dienst te nemen en te houden. De vergoeding is € 1,01 per werknemer per uur, met een maximum van € 2.000 voor werknemers met een loon tussen 100 procent en 110 procent van het wettelijk minimumloon. Voor werknemers met een loon tussen 110 procent en 120 procent daarvan, is de tegemoetkoming € 0,51 per uur (maximaal € 1.000). Voorwaarde is wel dat de werknemer tenminste 1.248 uur heeft gewerkt bij dezelfde werkgever in het kalenderjaar. Het recht op de LIV stopt als de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
Het LKV is vanaf 1 januari 2018 van kracht. Het LKV geeft voordeel aan werkgevers die arbeidsgehandicapte werknemers en oudere uitkeringsgerechtigden in dienst nemen. De tegemoetkoming is € 3,05 per werknemer per uur met een maximum van € 6.000 per werknemer per jaar, gedurende een periode van maximaal drie jaar. Bij het herplaatsen van een arbeidsgehandicapte werknemer bestaat er één jaar recht op dit voordeel. Het LKV voor werknemers die onder de banenafspraak vallen, zal maximaal € 1.800 per jaar zijn.

11Participatiewet

• Vanaf 1 januari 2017 is de no-riskpolis (die het werkgeversrisico van loondoorbetaling bij ziekte afdekt) op de hele doelgroep van de Participatiewet van toepassing. Daarnaast geldt de regeling voor onbepaalde tijd in plaats van tot 2021. Dat betekent dat bij ziekte werknemers met een no-riskpolis een Ziektewetuitkering krijgen. Deze bedraagt het eerste jaar maximaal 100 procent en het tweede jaar 70 procent van het loon. De werkgever mag deze Ziektewetuitkering verrekenen met het loon dat hij tijdens ziekte moet betalen.
• Vanaf 1 januari 2017 wordt het eenvoudiger om vast te stellen of iemand tot de doelgroep van de banenafspraak hoort. Dit kan door op de werkplek zelf te bekijken of iemand vanwege zijn of haar beperkingen niet in staat is het wettelijke minimum loon te verdienen. Vanuit gemeenten en werkgevers is aangedrongen op deze zogenoemde praktijkroute, die zij als minder bureaucratisch en minder omslachtig ervaren.
• Gemeenten zijn vanaf 1 januari 2017 verplicht om beschut werk te bieden aan mensen met een arbeidsbeperking voor wie een beschutte omgeving de enige mogelijkheid is om in te kunnen functioneren.

12Wet DBA

De onlangs in werking getreden wet DBA is niet afgeschaft, wel is besloten handhaving ervan, behalve in gevallen waar sprake is van kwaadwillendheid, uit te stellen tot 1 januari 2018. Dat betekent dat zzp’ers en opdrachtgevers langer de tijd hebben hun werkwijzen aan te passen.

Geplaatst op 13 december 2016