Vraag ’t de AWVN-werkgeverslijn

De billijke vergoeding

De Wet werk en zekerheid wijzigt het stelsel van ontslagvergoedingen ingrijpend. Het uitgangspunt is dat de werknemer bij (onvrijwillige) beëindiging van het dienstverband enkel recht heeft op de transitievergoeding. Maar er zijn uitzonderingen.

Tekst
Irina Ghazarian

Wist u dat:

…minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de praktijk van de billijke vergoeding op basis van de jurisprudentie in 2017 wil evalueren

…de gemiddelde billijke vergoeding uitkomt op ongeveer twee tot drie keer de transitievergoeding (maar met grote uitschieters naar boven en naar beneden)

…de hoogte van de billijke vergoeding in elk geval gemiddeld lager uitvalt dan de kantonrechtersformule?

Welke uitzonderingen?

In het sociaal plan mogen andere afspraken over de ontslagvergoeding worden gemaakt. De tweede uitzondering is dat de rechter naast de transitievergoeding ook nog een billijke vergoeding mag toekennen aan de werknemer. Die mogelijkheid is beperkt tot uitzonderlijke gevallen, waarbij sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen van of nalaten door de werkgever’.

Wanneer is dat het geval?

Wanneer er precies sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, heeft de wetgever niet nader in de wet geconcretiseerd. De memorie van toelichting geeft enkele voorbeelden van ernstige verwijtbaarheid: de werkgever discrimineert een werknemer, schendt de re-integratieverplichtingen, voert een valse grond aan voor ontslag of komt de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst grovelijk niet na. Dit is beslist geen limitatieve opsomming; uiteindelijk moet de rechter beoordelen of een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Wel heeft de wetgever de rechters stevig op het hart gedrukt om zeer terughoudend om te gaan met de billijke vergoeding. Tot op heden hebben nagenoeg alle uitspraken waarin een billijke vergoeding is toegekend, betrekking op de situatie waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Denk aan onterecht ontslag op staande voet of een (moedwillig) verstoorde arbeidsverhouding, bijvoorbeeld omdat de werkgever met valse redenen aanstuurde op beëindiging van het dienstverband.

Hoe hoog is de billijke vergoeding?

Niet enkel de beoordeling van het begrip ‘ernstige verwijtbaarheid’ is aan de rechter overgelaten. Dat geldt ook voor de hoogte van de billijke vergoeding. Volgens de wetgever is het in ieder geval níet de bedoeling een vaste formule zoals de kantonrechtersformule te hanteren.
De gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen in elk geval niet in de billijke vergoeding worden meegenomen – die zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. De billijke vergoeding is telkens gebaseerd op de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De vergoeding behoort in relatie te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, waarbij een ‘van geval tot geval’-­benadering vooropstaat, aldus de wetgever.
Uit de uitspraken waarin de hoogte van de billijke vergoeding door de rechters is gemotiveerd, blijkt dat de volgende omstandigheden kunnen meewegen: de wijze van opzegging, het al dan niet opzettelijk verwaarlozen van arbeidsvoorwaardelijke verplichtingen, de financiële situatie van de werkgever en het verlies aan inkomen in relatie tot de leeftijd, lengte van het dienstverband en de arbeidsmarktkansen van de werknemer.
Hoe rechters de hoogte van de billijke vergoeding exact berekenen, is voorlopig nog onduidelijk. Sommige rechters menen dat de billijke vergoeding zo hoog moet zijn dat er een afschrikwekkend effect van uit gaat. Een enkeling past toch de kantonrechtersformule toe, anderen doen ogenschijnlijk een ‘slag in de lucht’. Het laatste woord is hier duidelijk nog niet over gezegd.

Nog vragen?
Neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05, werkgeverslijn@awvn.nl

Irina Ghazarian
Irina Ghazarian

is medewerker van de AWVN-werkgeverslijn

Geplaatst op 21 september 2016