Bonden zien transitievergoeding als minimum

AWVN-benchmark sociale plannen: wat zijn de trends?

In slechts de helft van de sociale plannen is de ontslagvergoeding gebaseerd op de transitievergoeding. Steeds meer sociale plannen kennen een preventieve fase. En seniorenregelingen komen steeds minder voor. Dat zijn de drie belangrijkste bevindingen van de AWVN-benchmark sociale plannen 2016.

Tekst
Dorine van Kesteren

‘De vakbonden zien de transitievergoeding als bodem. Voor hen is de kantonrechtersformule nog steeds de norm.’ Aan het woord is Ian Lendering, adviseur belonen bij AWVN en de man achter de tweejaarlijkse benchmark van de financiële regelingen in sociale plannen. Ergens is het ook wel begrijpelijk dat de bonden proberen om een hogere vergoeding af te spreken. De transitievergoeding vloeit weliswaar voort uit het Sociaal akkoord van 2013 en de Wet werk en zekerheid, maar het nieuwe ontslagrecht tast niet de vrijheid van onderhandelen aan. Kortom: partijen mogen een hogere vergoeding afspreken. Lendering: ‘Ondernemingen die de reorganisatie snel en soepel willen afhandelen, zijn daar nog weleens toe geneigd.’ ‘Ook als er nog een oud sociaal plan ligt dat uitgaat van een hogere vergoeding, is het lastig voor werkgevers om in één keer de stap naar beneden te maken’, vult Saskia Breukels aan, die aan het hoofd staat van AWVN-advocaten.

Doel van de voorfase is om medewerkers al vóór de reorganisatie in beweging te krijgen

De meeste ontslagvergoedingen die wél uitgaan van de transitievergoeding, liggen ook hoger dan de kale transitievergoeding. Want vaak komen er nog een aantal maandsalarissen bovenop. Lendering: ‘In de praktijk loopt het vaak moeizaam aan de onderhandelingstafel. Veranderingen gaan langzaam; de kantonrechtersformule staat geëtst in het hoofd van bestuurders, medewerkers en bonden.’ Overigens leveren ontslagvergoedingen die zijn gebaseerd op de transitievergoeding gemiddeld wel lagere uitkeringen op dan de kantonrechtersformule.

Dienstverlening AWVN
AWVN ondersteunt organisaties van het begin tot het einde van het reorganisatieproces: van de voorbereiding (onderbouwen reorganisatiebesluit, opstellen reorganisatieplan OR-adviesaanvraag en kostenanalyses) via de overlegfase (overleg OR, vakbonden en UWV) tot aan de implementatie (indienen ontslagaanvragen bij het UWV, opstellen vaststellingsovereenkomsten, uitvoering sociaal plan en evaluatie). Bij dit alles gaat het zowel om het proces als om de inhoud. AWVN heeft gespecialiseerde kennis in huis op het gebied van alle sociale, juridische, fiscale en arbeidsvoorwaardelijke aspecten van reorganisaties. De dienstverlening is echter ook breed: organisaties in álle sectoren kunnen een beroep doen op AWVN.
Meer weten? Neem contact op met Ian Lendering (lendering@awvn.nl), Saskia Breukels (breukels@awvn.nl) of de AWVN-werkgeverslijn: werkgeverslijn@awvn.nl of 070 850 86 05.

preventieve-fase

Preventieve fase

De tweede bevinding is dat steeds meer sociale plannen een preventieve fase (ofwel voorfase) bevatten. Dit geldt vooral voor doorlopende sociale plannen – die gelden voor iedere reorganisatie die plaatsvindt tijdens de looptijd van het sociaal plan – van grotere ondernemingen. Doel van de voorfase is dat zo min mogelijk medewerkers daadwerkelijk in de reorganisatiefase terechtkomen. Al voor die tijd worden zij gestimuleerd om in beweging komen, bijvoorbeeld door bijscholing of een sollicitatietraining te volgen of een andere functie te accepteren, binnen of buiten het bedrijf.
‘De voorfase komt het meeste voor in de sociale plannen van grote bedrijven met het vooruitzicht op krimp’, zegt Lendering. ‘Soms zijn er concrete reorganisatieplannen, maar dat hoeft niet. De algemene boodschap is dat de toekomst van geen enkele medewerker gegarandeerd is binnen het bedrijf. Vaak gaat dit samen met een verhoogde investering in duurzame inzetbaarheid: inspanningen om de kansen van alle medewerkers op de arbeidsmarkt te vergroten. De AWVN-app Tiptrack is bijvoorbeeld een instrument dat daar heel goed bij past.’ Breukels: ‘Het ultieme doel is dat er helemaal geen sociaal plan meer nodig is, omdat het personeelsbestand volledig meebeweegt met de ontwikkeling van de organisatie.’

De kantonrechtersformule staat geëtst in het hoofd van bestuurders, medewerkers en bonden

Tien jaar AWVN-advocaten
AWVN-advocaten bestaat dit jaar tien jaar, en is in die tijd uitgegroeid tot een succesvol en zeer gewaardeerd onderdeel van de werkgeversvereniging. Het advocatenteam bestaat uit mr. Saskia Breukels, mr. Eva de Graaff, mr. Astrid Zuidinga, mr. Jop Ringeling, mr. Esther van den Bergh en mr. Jikke Blokker.
Alle advocaten hebben ruime ervaring in een arbeidsrechtelijke advies- en procespraktijk binnen alle sectoren. Zij hebben oog voor goede arbeidsverhoudingen, zijn praktisch ingesteld en denken oplossingsgericht. De advocaten van AWVN maken met u heldere afspraken, ook over de taakverdeling. Sommige dingen kunt u prima zelf en dat bespaart u kosten. Zij zijn ook helder als er minder goed nieuws is. En maken duidelijk dat procedures niet altijd risicoloos zijn.
U kunt bij AWVN-advocaten terecht voor juridisch advies of bijstand in een procedure. Wilt u overleg plegen over een kwestie waar u tegenaan loopt, of een door u opgestelde brief of overeenkomst laten toetsen? Ook dat kan. U kunt altijd contact opnemen en vertrouwelijk uw vraag voorleggen.

AWVN-advocaten werkt uitsluitend voor (aspirant-)leden van AWVN en leden van bij AWVN aangesloten brancheorganisaties. Wilt u in contact komen met AWVN-advocaten? Bel 070 850 86 88 of mail naar secr.advocaten@awvn.nl.

Seniorenregelingen

Uit de benchmark blijkt verder dat de seniorenregelingen steeds meer uit de gratie raken. Lendering: ‘Ik maak deze benchmarks al sinds 2001. In die tijd was het volstrekt gebruikelijk dat ouderen – vanaf 57, 55 of soms zelfs 50 jaar – een inkomensgarantie kregen tot aan hun pensioen. Die mensen werden dus afgeschreven voor de arbeidsmarkt. Dit past natuurlijk absoluut niet meer in de huidige tijd. Door alle wetswijzigingen van de afgelopen vijftien jaar kán het niet eens meer.’ Breukels: ‘Werkgevers kunnen een boete krijgen als ze een verkapte VUT- of prepensioenregeling afspreken in het sociaal plan.’ Lendering: ‘Neemt niet weg dat het nog steeds buitengewoon moeilijk is voor 55-jarigen om een andere baan te vinden, ondanks dat hun arbeidsmarktpositie flink verbeterd is.’seniorenregeling

Seniorenregelingen raken steeds meer uit de gratie

Vaststellingsovereenkomst

Laatste constatering is dat werkgever en werknemer bij reorganisaties relatief vaak met wederzijds goedvinden afscheid van elkaar nemen. De afspraken hierover leggen zij dan vast in een vaststellingsovereenkomst. ‘Medewerkers die een vaststellingsovereenkomst tekenen, krijgen vaak een bonus bovenop de overeengekomen ontslagvergoeding’, zegt Breukels. ‘Dat is voor hen een prikkel om voor deze weg te kiezen, en niet voor beëindiging van het dienstverband via het UWV. De langere duur van de procedure is voor werknemers ook geen reden meer om voor het UWV te kiezen, omdat de proceduretijd in mindering komt op de opzegtermijn.’kantonrechtersformule-zondertekst

Enexis: geen sociaal plan meer
Netbeheerder Enexis heeft helemaal geen sociaal plan meer. Hiervoor is sociaal beleid in de plaats gekomen dat afspraken over duurzame inzetbaarheid (DI) voor alle medewerkers bevat. Medewerkers die boventallig dreigen te raken, komen in de DI+ fase terecht. Het doel: boventalligheid voorkomen door begeleiding van werk naar werk, binnen of buiten Enexis.
‘We organiseren het DI+ traject op het niveau van afdelingen of functiegroepen’, vertelt beleidsadviseur Marianne François. ‘De groep krijgt een eigen budget en bepaalt zelf welke instrumenten zij nodig heeft: sollicitatietraining, om-, her- of bijscholing, persoonlijke coaching of stages op een andere afdeling of in een ander bedrijf. Managementassistentes hebben immers totaal andere behoeften dan meteropnemers. Natuurlijk zijn we nog steeds gebonden aan het afspiegelingsbeginsel, maar deze aanpak zorgt er wel voor dat een héle afdeling in actie komt.’

Bemoedigend
Het nieuwe regime, dat Enexis afsprak met zowel de vakbonden als de ondernemingsraad, is op 1 mei ingegaan. De afgelopen twee jaar gold een overgangsregeling. De resultaten zijn tot nu toe bemoedigend, aldus François. ‘De meerderheid van de deelnemers heeft in de voorgeschreven periode van twee jaar een andere baan gevonden. In het enkele geval dat dit niet zo was, hebben we individuele afspraken gemaakt. Ik zeg hier wel bij dat de definitie van succesvolle herplaatsing de afgelopen jaren is veranderd. Vroeger zagen we alleen een fulltime baan voor onbepaalde tijd als volwaardig alternatief, tegenwoordig vallen ook tijdelijke werkzaamheden hieronder.’ Verbeterpunten zijn er ook. ‘Het is nodig dat we onze blik meer naar buiten gaan richten. De meeste mensen hebben een plek binnen Enexis gevonden. Dat is prima, maar ons absorptievermogen is eindig.’
Het is de ambitie van Enexis dat alle medewerkers op termijn duurzaam inzetbaar zijn. ‘Enerzijds om hun arbeidspositie te versterken, anderzijds om gemotiveerd, vitaal en fit te blijven. Baangaranties zijn er niet; wij verwachten van iedereen een plan B. Er verandert veel in onze sector. Niet alleen door wetgeving uit Den Haag, maar vooral door de digitalisering. Klanten zitten veel meer zelf aan het stuur; zij vullen zelf hun documenten in en plannen zelf hun afspraken. Dit raakt met name de mensen met administratieve functies in ons bedrijf.’

Ian Lendering
Ian Lendering

is beloningsadviseur bij AWVN

Saskia Breukels
Saskia Breukels

is arbeidsjurist en staat aan het hoofd van AWVN-advocaten

Geplaatst op 21 september 2016